People Analytics (I): En busca del algoritmo de la felicidad

Inspirado en la forma y en el fondo por Eduardo Valencia y su más que recomendable libro People Analytics, os presento esta trilogía de posts sobre Big Data y RR.HH utilizando como hilo conductor las tres primeras películas de la saga de Indiana Jones, de la que me declaro fan incondicional. Ya…¿Y por qué Indiana?

Porque como buen arqueólogo, el doctor Jones es, además de un aventurero valiente y un héroe de acción y de principios (dejemos de lado las inclinaciones mercenarias de sus inicios), un científico que no se conforma con lo que cree saber. Él quiere saber. Y los científicos de datos (data scientists) son algo así. Son los “arqueólogos del dato”, investigadores que interpretan el pasado para comprender mejor el presente y así poder anticipar el futuro. Tal vez no vayan con un látigo y sombrero, ni se lleven a la chica, pero no me negarás que así suena un poco más interesante…

En este capítulo indagaremos al más puro estilo “Indy” acerca del significado del Big Data, reflexionaremos sobre sus aplicaciones a los RR.HH y buscaremos “el arca de la alianza” en forma del algoritmo de la felicidad. ¿Me acompañas?

Big Data vs. People Analytics

3- ALGORITMO

Estos términos no son enemigos pero tampoco significan lo mismo. El Big Data es un concepto que tiene mayor receptividad porque se lleva más tiempo hablando sobre él y aparece más en los resultados de búsqueda de Google. ¿Te suena algo eso del SEO o el SEM? Tal vez por eso lo escribo tantas veces…

Google, Google, Google. Siempre estás ahí. El señor Valencia explica en su libro que es precisamente esta compañía la que acuñó el término de People Analytics. Sí, fueron ellos quienes rebautizaron su departamento de RR.HH como “People Operations” y a la actividad analítica centrada en los empleados la llamaron “People Analytics”. Aunque existen otros nombres como HR Analytics, Talent Analytics o Workforce Analytics, el nombre propuesto por la multinacional se ha venido imponiendo.

Entonces, ¿QUÉ es el famoso BIG DATA?

Sin ponernos técnicos, un proyecto de Big Data es aquél que necesita más de una máquina para procesar datos. La tecnología Big Data se hace muy necesaria cuando por el volumen de datos, por la necesidad de velocidad de respuestas y/o por la variedad en los tipos de datos, tenemos que utilizar un grupo de ordenadores para que trabajen como uno solo. En esencia, sigue siendo lo que planteó Doug Laney en 2001 sobre las 3 V: Volumen, velocidad y variedad. 

Sin embargo, no siempre se necesita manejar datos “BIG” para extraer valor de la información disponible y aquí radica la principal diferencia con la analítica de datos. Al igual que en áreas como marketing o finanzas, en RR.HH acumulamos multitud de informaciones sobre los empleados, aunque es importante reseñar que con unos pocos datos podemos construir supuestos sólidos. La ciencia de datos se ocupa de lograr convertir “el vil metal” (la información, los datos) en oro (conocimiento). Por su parte, los analistas de datos, en su papel de alquimistas y arqueólogos aventureros, recopilan datos y evidencias, establecen supuestos y los contrastan con el objetivo de describir situaciones, realizar diagnósticos, aventurar predicciones o prescribir mejoras con altos niveles de confianza estadística. Para ello, se valen de la fiabilidad de las matemáticas. Metódicos, críticos y creativos, desarrollan funciones algorítmicas, inventan indicadores fiables y buscan con incansable obcecación correlaciones entre variables (causa-efecto), hasta quedar satisfechos.

“No siempre se necesita manejar datos “BIG” para extraer valor de la información disponible”

Y el concepto “People Analytics”, como su nombre indica, se relaciona con las prácticas analíticas relacionadas con las personas. Lo podríamos definir como la práctica de aplicar técnicas de la ciencia de datos al área de RR.HH para conocer mejor a los empleados (clientes internos) e incrementar su satisfacción y productividad. Así, People Analytics, recorre el camino que antes iniciaron en las áreas de marketing, ventas o finanzas, que pronto comprendieron las ventajas del uso de esta ciencia. ¿Y cuáles son estas ventajas para el área de RR.HH?

Ventajas y aplicaciones del People Analytics

Las compañías acumulan datos y datos sobre sus empleados, pero a la hora de la verdad, ¿los utilizan? En los mejores casos tomamos la temperatura a las organizaciones con nuestras encuestas de clima, indagamos sobre las motivaciones e intereses de los empleados y evaluamos las competencias y habilidades directivas de los trabajadores, pero, ¿extraemos el máximo potencial de toda esta información?

¿Y si te dijera que una máquina es capaz de averiguar qué empleados están en riesgo de abandonar la organización, cuándo lo harán y por qué? ¿Y si te asegurase con un alto nivel de confianza estadística qué candidatos en un proceso de selección serán empleados de alto rendimiento, comprometidos y alineados a la cultura de tu compañía? ¿Y si pudiera establecer una relación causa-efecto entre el compromiso de los empleados con su rendimiento y a su vez con los resultados económicos de la empresa? Vaya chollo, ¿no? People Analytics permite todo esto y más.

El análisis predictivo aplicado a los RR.HH nos ayudará en nuestros procesos de selección para elegir al candidato idóneo o para definir un proceso eficiente, nos puede servir para medir el impacto económico de una acción formativa o conocer los beneficios que dejará un empleado en su puesto de trabajo en un tiempo determinado. ¡Y todo esto manejando datos a tiempo real!

Aunque con esto de la tecnología en España aún nos pasa como antaño con las películas americanas, que llegaban más tarde, en algunas compañías muy reconocidas como Facebook (ver caso bonus para reducir absentismo) y Google ya se utilizan estas metodologías de manera habitual. Y no son casos aislados. Como nos cuenta David Greene en este artículo, cada vez existen más casos de éxito en la aplicación de esta tecnología aplicada a la gestión del talento en empresas de la talla de Johnson & Johnson, Capegimini, EY… Y cada vez más se suben al carro…

“El 93% de los jefes de personal cree que los datos se utilizarán de forma habitual en RR.HH”.

Estudio Workday («HR Digital Disruption, sobre el valor de la tecnología en la gestión de personas»).

Pero todo esto no quiere decir que lo que se ha hecho hasta ahora no tenga validez. La opinión de los expertos y la definición y puesta en marcha de procesos estructurados sigue obteniendo óptimos resultados y altos niveles de confianza. Sin embargo, se puede hacer mejor. Desde siempre los procesos de RRHH han venido revestidos de cierto aroma a intuición, sesgo, subjetividad…Y ya ha llegado el momento de “mejorar la rueda”. Para reforzar este punto comparto esta interesante entrevista en inglés al Premio Nobel de Economía en 2002, el primer psicólogo en lograrlo, Daniel Kanheman.

Porque esto, señoras y señores, es ciencia. Con  estas herramientas se gana en confianza, fiabilidad, objetividad, agilidad, conocimiento… y se ahorra tiempo, dinero, recursos… Y algo que ya nos hacía falta; nos permite hablar con seguridad otro lenguaje, el lenguaje del negocio. Imaginemos esta argumentación ante un comité de dirección:

 “…Señor Director General, estimado Director Financiero: Les propongo este plan de desarrollo adaptado a este colectivo y les aseguro resultados óptimos con un nivel de confianza del 85% y un riesgo del 15% de que la acción no funcione. En caso de que esta acción tenga éxito, incrementará el rendimiento de dicho colectivo en un 10% en un año y se reducirá la tasa de rotación anual en un 3%, produciéndose un aumento de los beneficios de un 0,25% anual. Además, la recuperación de la inversión (ROI) se producirá a partir del quinto mes según las estimaciones que les muestro en el siguiente gráfico…“

Claro, todo esto está muy bien en la teoría, pero dame algún ejemplo concreto. ¿Cómo se construyen esas relaciones entre el compromiso y los resultados económicos de la empresa, o ¿cómo se establecen esas predicciones futuristas tan de ciencia ficción? ¿Cuáles son esos algoritmos de la felicidad?

Algoritmos de la felicidad

Lo reconozco, este es un título más bien “marketiniano”. La felicidad desde mi punto de vista corresponde a cada uno, pero desde las organizaciones podemos esforzarnos por al menos “acomodarla” o, por si esto no gusta, ¿facilitarla?

Volvamos al marketing. Desde hace años, en esta área se utilizan algunos indicadores que ayudan a medir el nivel de satisfacción de sus clientes. Sin rompernos mucho la cabeza, podemos hacer la traslación cliente-cliente interno-empleado y apropiarnos dichos indicadores para la gestión de personas. La buena noticia es que estos medidores se pueden conectar con esa felicidad que buscan las compañías (ATENCIÓN: ¡la experiencia cliente y la experiencia empleado pueden ser lo mismo!) y ser ligados con parámetros de medición del negocio como pueda ser el ROI o  el coste/beneficio.

“La buena noticia es que podemos conectar indicadores como la experiencia empleado con los indicadores del negocio”

Los indicadores de negocio o de resultado, nos vienen a aportar información sobre la rentabilidad, el riesgo o el crecimiento de una compañía, aspectos que no nos olvidemos, son el efecto que busca toda organización. Suena bien, ¿verdad? Veamos un ejemplo de un algoritmo muy valioso.

Employee Life Time Value

Este algoritmo en el marketing es conocido como c-LTV (customer lifetime value) que significa valor del tiempo de vida del cliente. En nuestro caso, no nos cuesta nada trasladar el mismo concepto a los empleados, nuestros clientes internos, y así hablar del Employee Lifetime value (valor de vida del empleado). Al final, esta variable viene a expresar el valor económico que aporta un empleado a una empresa durante el tiempo que permanece en un puesto. ¿Cómo se calcula? No entraré en detalle, pero aquí tendremos que ser creativos (para inventar indicadores fiables), realistas (coherentes con el contexto de la compañía) y críticos (para probar hasta dar con la fórmula más adecuada para nuestra organización). Por ejemplo, se podrían tener en cuenta variables explicativas como los costes de contratación, los gastos de orientación y formación, el sueldo y SS o los costes de un posible abandono, y por supuesto lo que suma, los ingresos que el empleado genere a través de su rendimiento. Lo más positivo es que esta función bien definida podrá aportarnos información clave y respondernos a preguntas como: ¿A partir de qué momento un empleado genera beneficios? ¿Cuánto invertimos para fichar a un potencial empleado? ¿Cuánto gastamos para mantenerlo? ¿qué “variables de felicidad” podría introducir para lograr que los empleados generen beneficios antes y por más tiempo?

Estos algoritmos son construcciones teóricas que se sustentan en variables que las explican y que se miden a través de indicadores. Un ejemplo de indicador que se utiliza mucho es el NPS (Net Promoter Score), muy efectivo por su simplicidad y  que se utiliza normalmente en marketing para explicar el compromiso o la “experiencia cliente”. Aquí se explica mucho mejor de lo que yo lo haría. Al igual que en el caso anterior, este indicador tan sencillo nos puede servir también para medir la fidelidad y el compromiso o, ¿por qué no? La ”felicidad” de nuestros empleados.

“La felicidad es la certeza de no sentirse perdido”. Jorge Bucay.

Quién sabe, tal vez Bucay tenía razón. Puede que lo que necesitemos es huir de la incertidumbre y tal vez el análisis predictivo nos ayude a alcanzar esa felicidad tan ansiada…

Pero como no todo es tan sencillo y nada es “blanco o negro”, esta visión para algunos puede resultar algo utópica y encontrar detractores. ¿Tú cómo lo ves? En el próximo capítulo de esta trilogía trataré de exponer la antítesis de esta formulación y construir desde la crítica, observando las barreras e ideas contrarias a la introducción de esta metodología en el área de RR.HH. Próximamente, en los mejores cines, llegará People Analytics (II): El templo maldito (Robots vs. Personas).

 

 

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Tompkins y los Esteros del Iberá: liderando el cambio

Sé el cambio que quieres ver en el mundo“. Mahatma Gandhi. Tal vez Gandhi no dijera exactamente estas palabras, pero la interpretación de su pensamiento en este aspecto se podría resumir en esta frase, entendiendo que la transformación personal y la social han de ir de la mano; no basta con el cambio del individuo. Esto no es más que el principio.

En su lucha por construir un mundo mejor, Gandhi insistía en que sólo un grupo de personas trabajando juntas con disciplina y persistencia podría ser capaz de lograr cambios significativos en el status quo. Pero todo empieza con el cambio de uno mismo y el líder de la revolución pacífica en India es un buen ejemplo. No todo el mundo sabe que en sus inicios como abogado en Sudáfrica no era tan “zen” como podríamos pensar, sino más bien propenso a los arranques y exabruptos. Tampoco las disciplinas del ayuno y la meditación formaban parte de sus prácticas comunes, hasta que lo fueron. Los mitos no se forman de la nada y lo cierto es que la distancia entre aquel Gandhi y el que guió a India a su independencia era enorme, como lo es el margen de mejora que todos tenemos. Afortunadamente…

Pero existen muchos más ejemplos quizás menos conocidos y, en este caso, me ha parecido interesante presentaros a otro modelo de agente del cambio del que tuve conocimiento recientemente en mi visita a la provincia de Corrientes, en Argentina. Se trata de Douglas Tompkins, un empresario de éxito que un día cambió la comodidad de su hogar en EEUU por ayudar a preservar el planeta.

La historia de este ecologista visionario fallecido en 2015 me fascinó desde el principio y me ganó con sus planteamientos para transformar lugares desde una perspectiva integral.

Concretamente, pude observar de primera mano el proceso de cambio que están viviendo en los pueblos de alrededor de la Reserva Natural de los Esteros del Iberá impulsados por las buenas prácticas de este gran hombre y su fundación The Conservation Land Trust, CLT en adelante, que trabaja con promotores y agentes locales. Desde hace años, todos juntos colaboran para lograr una transformación integral de una zona de gran interés ecológico, poniendo el foco en la restauración y conservación de la reserva, así como en la adaptación de los habitantes de alrededor para lograr convertirla en un destino turístico que sea fuente de riqueza para sus habitantes sin que la zona se vea perjudicada ambientalmente. Todo un reto.

El paralelismo con las buenas prácticas en los procesos de gestión del cambio en las compañías está servido y, desde mi experiencia en consultoría, creo que sus planteamientos y acciones en el terreno suponen un caso de éxito y un ejemplo a seguir por muchas compañías del sector privado. Por ello, quiero acercaros en primer lugar un poquito a la vida de Tompkins y, a continuación, compartiré un ejemplo de las muchas transiciones vividas en este maravilloso entorno, el caso del cazador reconvertido a guardaparque, punta de lanza del proceso de transformación que actualmente se vive en la zona.

Douglas Tompkins: el cambio en persona

 Vídeo resumen de la historia del empresario y ecologista, Douglas Tompkins.

Para los menos vagos y que le quieran dedicar un poco más de tiempo, dejo este vídeo de 16 minutos que resume de forma entretenida la vida de este empresario y su evolución.

Sigamos. Douglas Tompkins (1943- 2015) fue un empresario y ecologista estadounidense dedicado a la conservación, restauración y activismo medioambiental. Aficionado desde joven a la escalada y el esquí, realizó muchos viajes por Estados Unidos y Sudamérica, llegando incluso a producir con un grupo de amigos un film (Mountain of Storms) de su aventura en la Patagonia para escalar el Monte Fitz Roy. Fruto de estas experiencias y evidenciando su espíritu emprendedor, funda la compañía The North Face (como se ve en el link, la marca, lógicamente, utiliza el nombre de su creador para proyectar una imagen positiva).

Más adelante, se embarcaría en otro proyecto, fundando la empresa de ropa Esprit junto con su primera mujer, Susie Rusel. Bajo su administración, la compañía crecería hasta convertirse en una empresa multinacional. Pero algo había evolucionado en Tompkins. A finales de los años 80 se empezaría a interesar cada vez más en el activismo ambiental y a desencantarse con el fomento de la cultura de consumo, llevándolo a vender su parte de Esprit (como se aprecia en el link el desencanto podría ser mutuo, pues en la historia de la marca se le nombra como “Doug” mientras que a la que fuera su mujer se le mantiene el nombre y apellido. Pero no especulemos, sus razones tendrían…).

Poco tiempo después se casaría con la que sería su segunda y última esposa, Kristine McDivitt, empresaria y conservacionista también estadounidense, con la que se iría a vivir al sur de Chile para concentrarse en la conservación de la región patagónica. Al poco tiempo, crearía la Foundation for Deep Ecology (1990) y CLT (1992).

Desde los años 90, Tompkins y sus organizaciones se centraron en la preservación de la biodiversidad y los paisajes silvestres y su planteamiento desde entonces ha consistido en ir adquiriendo grandes extensiones de tierra con el objetivo de transformarlas en parques nacionales para garantizar una conservación a largo plazo y poder ofrecer las máximas ventajas ecológicas, culturales y económicas a los estados y a las comunidades locales. Como símbolo de sus prácticas, quedará para el recuerdo su trabajo en Chile para acondicionar los parques de Pumalín y Corcovado y su cesión posterior como Parques Nacionales. Así, tras sus éxitos en Chile, a principios de este siglo posó su mirada transformadora en Argentina y en concreto en la provincia de Corrientes, en el extenso humedal de los Esteros del Iberá…

Los esteros del Iberá: El cambio en el lugar

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Imagen aérea de los Esteros del Iberá.

Tompkins, a su llegada a este paraje tan singular, debió de observar los progresos en la conservación y desarrollo que se estaban realizando en la zona desde 1983, fecha en la que sería declarada como Reserva Natural. Sin embargo, no debieron de resultarle suficientes. A principios del siglo XXI todavía quedaba mucho por hacer.

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Don Severo, lugareño de los esteros, maneja la “tacuara” (remo alargado) para desplazarse en canoa.

En este contexto, este lugar, antaño rico por su fauna y flora, corría peligro de perder, además de múltiples especies y parte de su valiosa biodiversidad, una identidad cultural única marcada por un pasado guaraní mezclado con la presencia española y las influencias jesuíticas de las antiguas misiones cercanas a la provincia. Y esto no lo podían permitir.

Tompkins y su equipo se marcaron el propósito de actuar para recuperar las raíces identitarias del lugar y sus habitantes para convertirlo en una fuente de riqueza ecológica y turística.

Así, ni corto ni perezoso, compró 150.000 hectáreas de campos ganaderos viejos que bordeaban la reserva natural existente, tierras que incluían hábitats no representados en el parque existente. El plan era seguir el mismo proceso que había funcionado en los parques chilenos. Es decir, donar estas tierras al Gobierno argentino una vez acondicionadas para incluirlas en la reserva, creando un nuevo parque estrictamente dedicado a la conservación.

Este nuevo parque, que sumaría 1.300.000 hectáreas aproximadamente, sería el Parque Nacional más grande de Argentina. Los compromisos de cesión se establecieron con un calendario de cesiones entre 2017 y 2020 y, por el momento, para la desdicha de sus detractores (siempre hay que contar con resistencias al cambio), los plazos se están cumpliendo.

Adquiridas las tierras, su trabajo se centró al principio en la re-introducción de especies extinguidas y en el cuidado de la naturaleza. Necesitaba aliados y pronto identificó al mejor conocedor de la zona; el mariscador.

El mariscador: de cazador a guardaparque

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Mingo Cabrera, uno de los primeros mariscadores que fue “reciclado” a guardaparque.

Este es el caso más significativo del proceso de transformación que se vive en los Esteros del Iberá. La figura del mariscador surgió a principios del siglo XX en un contexto en el que los habitantes de la cuenca solo veían a la fauna como un recurso que debía ser cazado, extraído y vendido de la forma mas rápida posible. Ante esta situación, algunas personas se internaron en lo más profundo de este sistema hídrico para dedicarse a la caza y a la pesca como medio de subsistencia. Así nacería el oficio de mariscador, que participaría activamente en la desaparición de variedad de especies. Afortunadamente, desde la creación de la Reserva empezó a cambiar la perspectiva en la región y la primera transformación se produjo precisamente en estos cazadores. Siendo perfectos conocedores del territorio y del comportamiento de los animales de la zona, se les reciclaría como guardaparques para aprovechar sus conocimientos para “conservar frente a destruir”.

Y esta pequeña transformación encendería la mecha para ir construyendo todo lo demás, pues pronto, Tompkins y Cía, se darían cuenta de que era necesario trabajar más aspectos de la zona; los relacionados con sus gentes. Así, tomando este icono del cambio como bandera, empezarían a esbozar un plan estratégico centrado en desempolvar y reflotar los valores y la cultura de antaño, recuperar el esplendor de su fauna y su flora y, al mismo tiempo, lograr convertirlo en un destino comercializable a través de un turismo sostenible y de calidad.

El ecoturismo y la producción de naturaleza: un proceso de gestión del cambio

“Aún estamos a tiempo de construir el tipo de turismo que queremos tener”, defendía Marisi López, responsable de las relaciones institucionales de CLT en una reciente charla en Corrientes a la que asistí. Esta frase me conectó rápidamente con la idea, y en mi cabeza resonó: lo mismo ocurre en toda organización. Podemos construir el tipo de relaciones que queremos tener con nuestros clientes, empleados, etc.

Y de este principio parten los conceptos de ecoturismo y producción de naturaleza, principales motores de un modelo planteado desde una visión integral que pretende emplear a muchas personas creando diferentes ocupaciones alrededor de este fenómeno. Posibilidades no faltan.

Por un lado estaría toda la oferta de empleo que se genera en el cuidado del parque, como sería el caso del ya mencionado y reconvertido guardaparque o la labor de biólogos y especialistas en el cuidado de especies de fauna y flora. Por otro, habría que hablar de todas las posibilidades que podrían generarse en el sector turístico como son la hostelería, alojamiento, artesanía, transportes, servicios de guías, etc. Al final, el principio que resume todo esto es, como dicen desde CLT, que “un yacaré vale más vivo que uno muerto por todo lo que genera a su alrededor”.

YACARÉ
El Yacaré es un representante de la fauna en los esteros y un icono para el turismo en la zona.

Además, hay que tener en cuenta que existe una necesidad cada vez más palpable de “consumo de naturaleza”. La demanda tiende cada vez más a incrementarse por la emigración de las personas de los pueblos a las ciudades, convirtiendo a lugares como este en pequeños oasis de contacto con la naturaleza, un producto ecoturístico que cumple esa función.

Y en esta linea se ha venido trabajando con las poblaciones locales para apoyarlas en su desarrollo económico, tratando de evitar la emigración de los jóvenes y buscando al mismo tiempo mantener su cultura, tradiciones y entorno natural intactos.

Liderando el cambio: “Cambiando el chip”

Así, el proceso de trabajo que se sigue actualmente para convencer y movilizar a los habitantes de las poblaciones locales para que aprovechen las oportunidades que les ofrece el ecoturismo como herramienta de desarrollo los resumo en 3 aspectos que no se diferencian demasiado de los aplicados en los procesos de gestión del cambio en las compañías.

CONCIENCIAR E INTEGRAR

Todo empieza por convencer. A través de talleres de sensibilización y concienciación, se pretende ir acercando los conceptos a las poblaciones y, a medida que se vayan involucrando más, se podrá avanzar ofreciendo herramientas, información, formaciones adaptadas, etc. El objetivo es que cada miembro de la comunidad tenga la posibilidad de encontrar su lugar dentro de la cadena de valor del modelo ecoturístico que se plantea.

CREAR COMUNIDAD

Asimismo, se plantea promover el empredurismo comunitario y generar espacios para la cooperación, el intercambio de ideas y el apoyo dentro de la comunidad. En esta línea, es muy importante facilitar espacios de reunión y coordinación para fomentar las asociaciones. Una vez que la comunidad esté concienciada sobre el valor del ecoturismo, haya encontrado espacios para especializarse dentro de la cadena de valor y tenga proyectos concretos, el siguiente paso será el desarrollo de alianzas. Se trata de generar redes desde la persecución de objetivos comunes creando cooperativas y asociaciones que empiecen a liderar por si solas su nueva industria. Tampoco vendrá mal recibir ayudas de otros agentes como la Iglesia, las escuelas, la policía, etc. Existen en la comunidad agentes que cuentan con recursos, experiencia y relaciones que son muy valiosos y conviene convencer a estos stakeholders para que se unan al proceso.

COMUNICAR

Por último, siempre es necesario cuidar la difusión. La comunicación es clave para el éxito de todo proyecto de cambio y, además de armar un destino integrado con múltiples propuestas para el visitante, es decisivo poner de acuerdo a todos los agentes desde una potente estrategia de comunicación.

THOMPKINS Y CIA
Foto de archivo de Douglas Tompkins con miembros de la comunidad.

Y estas son algunas pinceladas del proceso de cambio que se está viviendo, pero hay mucho más. Este fabuloso proyecto sigue y lentamente se van quemando las etapas del sueño que un día visualizó el matrimonio Tompkins.

Me quedo con la frase de que aún estamos a tiempo de construir aquello que queremos tener y pienso que esta idea la podemos aplicar a una compañía, un centro turístico o un trabajo, da lo mismo, lo importante es tener un propósito y perseguirlo. Siempre hay tiempo. Como diría Machado, “Hoy es siempre todavía”.

Os dejo con una imagen del ocaso en este paraje idílico de los Esteros del Iberá, un destino muy recomendable en el que las cosas se están haciendo muy bien por el empeño de una gran persona y la continuidad que le están dando otros. Para mi queda confirmado. El cambio empieza en cada uno de nosotros. 

IBERA ATARDECER
Imagen del atardecer en los Esteros del Iberá.

Agradecimientos al equipo de CLT y en especial a Rafael Abuín, responsable de la producción audiovisual del proyecto Iberá, por ser nuestro guía y proporcionarnos las imágenes que acompañan a este post.

 

 

 

 

Hola, soy “workaholic”, ¿Ayuda esto a mi marca personal?

Desde que entré de lleno en el fabuloso mundo de las redes sociales he visto ya muchas cosas (lo que me queda) y siempre me fijo en cómo los demás trabajan su marca personal. Hoy quiero poner sobre la mesa de debate este concepto que he encontrado ya demasiadas veces en las cuentas de profesionales, sobre todo de Twitter y LinkedIn: Workaholic*. ¿Qué significa? ¿Por qué se utiliza? ¿Ayuda a nuestra marca personal?

*Coloquialmente, un trabajólico (derivado de su nombre original en inglés, un workaholic) es una persona adicta al trabajo. Una expresión también aceptable en castellano sería adicto al trabajo o trabajoadicto; otras podrían ser ergómano y ergomaníaco.

burn out

No existe una definición médica para tal condición, emparentada con el síndrome del quemado o “burn out” y el karōshi. Sin embargo algunas formas de estrés y desórdenes de la personalidad obsesivo-compulsivos pueden estar relacionados con el trabajo. Dicho esto, me sorprende seguir encontrando perfiles en las redes que lo utilizan para definirse así.

Algunos lo usarán quizás con ironía, pero creo que la mayoría piensa que así proyectan una imagen positiva de cara a los demás, buscando expresar una fuerte motivación hacia su profesión y quizás demostrar que son trabajadores inagotables que se desviven por su trabajo.

Disculpad mis prejuicios, pero opino igual que el “work-alcohólico” Wayne Oates, que popularizó el término con su libro Confesiones de un workaholic, hace ya, por cierto, mucho tiempo (1971). Ser adicto al trabajo no es algo positivo: Las adicciones son insanas y en esto no me parece estar siendo muy original…

También pienso que tenemos que ser cuidadosos con las palabras que escogemos para definirnos, pues serán los estandartes de la bandera de nuestra marca personal allá donde vayamos. Las “etiquetas” que nos pongamos a menudo pueden dar lugar a interpretaciones diferentes a las que esperamos, más si tienen significados peyorativos reconocidos. Como diría Gandhi;

“Somos dueños de nuestros silencios y esclavos de nuestras palabras”.

En esta línea, si bien poco a poco se impone la razón y este perfil tiende a ser poco valorado por las empresas, no niego la existencia de organizaciones que valoran todavía a este tipo de profesionales. Ejemplos de esto tal vez los podamos encontrar en aquellas estructuras verticales basadas en jerarquías y en la aplicación de la teoría X de McGregor de los lejanos años 60 sobre la motivación de las fuerzas de trabajo basadas en el modelo Jefe autoritario vs. Subordinado sumiso. También en aquellas cuyo funcionamiento se base en una elevada rotación y no tengan la necesidad de pararse a pensar en sus trabajadores a medio y largo plazo, que es cuando esta “enfermedad” puede realmente afectarlas a nivel económico.

Afortunadamente, a la mayoría de compañías (con alma o sin ella) que quieren permanecer en el tiempo y obtener resultados a corto, medio y largo plazo (los dos propósitos básicos de toda organización), les interesa seducir y aprovechar talentos más equilibrados que este tipo de perfiles. Las organizaciones las guían las personas y no parece descabellado pensar que las organizaciones sanas y equilibradas estén formadas por personas sanas y equilibradas y las que no…

“…tenemos que ser cuidadosos con las palabras que escogemos para definirnos, pues serán los estandartes de la bandera de nuestra marca personal allá donde vayamos…”

Porque esta es la principal carencia en mi opinión de un “workaholic”, que si solo está centrado en su trabajo tiende a desenfocarse de todo lo demás y eso termina explotando tarde o temprano. Existe una teoría en el coaching, que incorpora muchas dosis de sentido común, que defiende que para acercarnos a la felicidad y rendir mejor en la vida tenemos que tener satisfecha nuestra ecología vital. Este concepto dice que solo gestionando de forma adecuada el tiempo y el esfuerzo que dedicamos a las facetas más importantes de nuestra vida (familia, pareja, amigos, trabajo, etc.), conseguimos alcanzar el equilibrio y esto nos encamina a la paz espiritual, un mejor rendimiento, etc.

Para terminar, haré un apunte más sobre este asunto. Recuerdo que en su día me cuestioné por qué los seleccionadores hacemos la clásica pregunta sobre los hobbies de los candidatos. No, no es una pregunta tonta. Está claro que puede servir para restar tensión a la entrevista y eso ayuda al candidato a sacar lo mejor de sí mismo. Pero también es útil para que el entrevistado nos muestre que tiene una vida más allá del trabajo (y eso es bueno!) y demuestre que tiene una vida compensada y sana (eso es aún mejor). Puestos a pedir, puede que nos hable con pasión de lo que le gusta hacer e incluso consiga conectarlo con el puesto al que opta (¡mejor que mejor!).

Mis disculpas si he ofendido a alguien, mi objetivo no es más que ayudar a reflexionar. Como dicen con fina ironía algunos periodistas en sus perfiles de twitter, “mis opiniones son solo mías”. ¡Ah! para los aludidos, los “workaholics”, escuchadme, puestos a jugar a los anglicismos, os recomiendo, en línea con lo comentado anteriormente, definiros de otra forma. ¿Qué os parece “hobbyaholics”? Los tiempos están cambiando. Palabra de un millenial.

¿Conoces más “etiquetas” profesionales que puedan perjudicar a nuestra marca personal? ¿Tienes otra opinión sobre el tema? Estaré encantado de recibir tus comentarios.

WhatsApp Audio Speech: Desarrollo de una comunicación efectiva

Hoy quiero compartir contigo un ejercicio que he empezado a poner en práctica y que me está permitiendo hacer más efectiva mi comunicación, lo he llamado el “WhatsApp Audio Speech”. En seguida iremos al grano, pero permíteme antes exponer mi fuente de inspiración, que no es otra que la conocida práctica del “elevator speech”.

¿Te suena? Este ejercicio se hizo popular en los programas formativos de las escuelas de negocio durante los años 80 y 90 y, a día de hoy, se utiliza ampliamente en el mundo corporativo como herramienta estratégica para nuevos negocios o startups. Un ejemplo lo puedes ver en la prestigiosa Harvard Business Review.

La práctica del elevator speech o elevator pitch se desarrolla, tal y como indica su nombre en inglés americano, en un ascensor. Sí, me dirás que a menudo esto de subirse a un ascensor con desconocidos o simples conocidos puede resultar algo incómodo y que, generalmente, solemos solventar esta situación con frases hechas, conversaciones sobre el tiempo o miradas fijas a un punto en concreto, pero, si se dieran las circunstancias apropiadas, ¿por qué no aprovechar este momento de forma más beneficiosa? Veamos este sugerente vídeo de educaixa sobre cómo podemos sacarle ventaja:

Tal y como se observa en el vídeo, este ejercicio consiste a grandes rasgos en condensar un mensaje que llame la atención de alguien en pocos segundos o minutos, obteniendo como resultado una entrevista o reunión con esa persona para más adelante. ¿Te atreverías a practicarlo?

Vayamos ahora si al ejercicio que propongo. En estos tiempos, todo va muy rápido y tenemos que ser avispados, ágiles y precisos para expresar la esencia de nuestras ideas a los demás porque, desgraciadamente, nadie tiene tiempo… Por otro lado, es indudable que quien más quien menos tiene tecnología al alcance de su mano. Entonces, ¿por qué no aprovecharla para nuestro desarrollo y crecimiento?

Sugiero una práctica para mejorar nuestra comunicación de forma muy sencilla y al alcance de cualquiera. ¿Tienes teléfono móvil?, ¿tienes WhatsApp? Entonces solo tienes que dedicarle algo de tiempo y apoyarte en una persona que te quiera ayudar ¡Ahí lo dejo!
Sigue los siguientes pasos:

  1. Piensa en dos o tres ideas que quieras transmitir y en cómo vas a hacerlo
  2. Márcate un tiempo reducido (por ejemplo, un minuto)
  3. Coge tu teléfono móvil y envía un mensaje de nota de audio vía WhatsApp a una persona de tu confianza (puedes hacerlo con una grabadora, aunque siempre interesa tener un punto de vista externo)
  4. Repite el ejercicio varias veces y escúchate cada vez. Fíjate en tu ritmo, en el contenido, en el tono de tu voz, en las pausas que haces, etc. Observa tus áreas de mejora, tus avances y busca encontrar tu propio estilo. En cada prueba, trata de ir haciendo pequeñas modificaciones, ¡verás cómo mejoras!
  5. Para rematar, pídele feedback a esa persona sobre cómo te ha visto, sobre tus puntos fuertes, áreas de mejora, evoluciones, etc.

Este ejercicio te ayudará a desarrollar una competencia muy valorada en las organizaciones y clave en nuestra vida: la COMUNICACIÓN. No en vano, uno de los primeros niveles de esta competencia que se suele exigir como comportamiento de éxito en las compañías es el que tiene que ver con comunicarse de manera efectiva.

“Es capaz de transmitir con claridad y agilidad los mensajes clave que pretende trasladar a sus interlocutores”

Se puede empezar por practicar este nivel, para después ir dando el salto a otros niveles como el desarrollo de nuestro nivel de escucha, asertividad, lenguaje no verbal…Pero vayamos poco a poco, lo primero y lo importante, es que te entiendan.

“La gallina se implica, el cerdo se compromete”: Evolución del compromiso en las nuevas generaciones

Cada día se hace más patente que el concepto “compromiso de los empleados” ha cambiado de una generación a otra. ¿Qué es el compromiso para un Baby Boomer, un miembro de la Generación X o un Millennial? Creo que la respuesta cambiará en matices según la persona y en su esencia por cada generación. En este post trataré de explorar las claves de hacia dónde evoluciona este concepto del compromiso.

Este asunto no es ninguna tontería, el compromiso juega un papel fundamental en el rendimiento de las personas en las organizaciones y, para los que pensamos que el talento es el pilar sobre el que se impulsa toda compañía, se pone todavía más en el punto de mira de las estrategias de Gestión de Personas.

Leía hace poco en un post del blog de RRHH “En Buena Compañía” sobre este asunto. En esta breve reflexión del especialista en Gestión del Talento, Jesús Garzás, titulada “Si hay motivación, hay compromiso”, su autor insiste en que tenemos que dejarnos de complicados algoritmos para gestionar el compromiso y centrarnos en trabajarlo desde la motivación. Así de sencillo.

Tras ésta y otras lecturas relacionadas con el tema, un día se me cruzó un cable al recordar la siguiente frase de mis tiempos de estudiante:

 “La gallina se implica, el cerdo se compromete”

En aquella ocasión, el profesor utilizó esta metáfora para explicar la diferencia entre dos conceptos en la empresa; la IMPLICACIÓN y el COMPROMISO. Así, mediante esta comparativa tan gráfica (y tan de mi gusto: Ver Guía rápida para contestar a la pregunta:Si fueses un animal, ¿Cual serías?), expresaba que el empleado que actuaba como un cerdo era mejor que la gallina, pues el primero se comprometía con todo su cuerpo a la satisfacción de las necesidades de la organización, mientras que el “empleado gallina” solo se implicaba aportando parte de su energía (sus huevos).

El cerdo comprometido

Por aquel entonces compré la idea que en su día mis padres y abuelos me habían inculcado. A ellos les había ido bien así. Trabajaron toda su vida para la misma compañía y en la misma ocupación, “subidos a un tren que no hacía paradas”, comprometidos de por vida, unidos por un lazo inseparable y a veces invisible, pero muy arraigado y cosido por las costumbres, la cultura popular, el deber ser social…

¿Hoy es así? Perdonadme la expresión, pero, ¿seguimos prefiriendo ser cerdos?

 Nuevas reglas, nuevos jugadores

El compromiso ya no es el que era, es otro, ni mejor, ni peor. La crisis a nivel mundial, la explosión de la globalización, la digitalización y auge de las nuevas tecnologías, la robotización y demás factores, han creado unas nuevas reglas del juego que afectan y modifican el comportamiento de sus jugadores. Se ha creado un nuevo entorno, un entorno V.U.C.A en el que el mercado es muy cambiante y las personas nos vamos acostumbrado a ello. Surgen nuevas preguntas que nos exigen ofrecer nuevas respuestas.

Antes, un empleado se jubilaba en su empresa tras cuarenta años de servicio. ¿Hoy es esto normal? ¿Quién nos dice que a día de hoy se valora en las compañías a las personas comprometidas según se entendía antes? ¿Cual es el compromiso esperado por las compañías en estos tiempos?

El cambio de paradigma laboral es evidente. Se habla cada vez más de trabajadores independientes, freelancers, Know Mads y/o de la cultura Millennial. Dicen los expertos en diversidad generacional que las nuevas “promociones” valoran mucho más que las generaciones anteriores aspectos como la conciliación de la vida personal-profesional, la flexibilidad horaria, el reconocimiento y el feedback o la posibilidad de desarrollar sus propios proyectos.

Unido a esto, la perspectiva sobre la permanencia en las compañías ha cambiado. Podría aventurarse uno al pensar que tal vez el trabajador del presente y del futuro se identifique más con la gallina, implicándose para aportar sus huevos (su valor añadido) durante un tiempo en un sitio o varios y después en otro, en otro, en otro…

No pasa nada. El reto de las compañías y del área de Recursos Humanos en este sentido sigue siendo gestionar el compromiso y la motivación para que sus empleados aporten el máximo rendimiento, tomando la precaución de definir qué es el compromiso de acuerdo al contexto actual y a las características de las diferentes generaciones. Coincido con Garzás en que el compromiso o la implicación se trabajan desde la motivación intrínseca, sin embargo, considero que antes es decisivo cuestionarse, preguntar y extraer la máxima información para construir un conocimiento profundo sobre los valores, intereses, forma de vida y cultura de las diferentes generaciones para diseñar las políticas de engagement de forma adecuada.

 “Uno de los primeros pasos sería definir qué es el compromiso en nuestra organización para atraer y construir nuestro negocio alrededor de personas que encajen en nuestra filosofía.”

Si no me equivoco, son tiempos de cambiar algunos conceptos y no perderse tanto en títulos llamativos y en campañas marketinianas del tipo; “La Guerra por.., La Retención del… o El Enamoramiento del…. Me parece mucho más interesante y valioso buscar comprender bien a todas las generaciones para conectar mejor necesidades y expectativas de todos los agentes, de todos los jugadores.

 

Nacho Aldeguer: “la clave es encontrar tu propia voz”

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“¿Qué hace a los grandes ser grandes? Que tenían su propia voz y supieron comunicar sus mensajes”, afirma Nacho Aldeguer*, actor, actor de doblaje, músico, poeta y humorista, conocido entre otras cosas por sus papeles en series de televisión como Cuéntame cómo pasó, Isabel o La pecera de Eva.

“Tienes que superar dos grandes escollos; saber qué quieres decir y conseguir que a la gente le llegue”, opina este polifacético artista que también tiene un grupo de música, Capman, además de su propia productora, Bella Batalla.

Aldeguer es pura fantasía, creatividad, autenticidad y encanto personal, un improvisador ingenioso que destila humor por los cuatro costados. No obstante, conviene recalcar que buena parte de su éxito es el resultado de muchas horas de esfuerzo y de la pasión con la que encara cada uno de sus proyectos.

Actualmente está preparando el estreno de la obra de teatro El Amante de Harold Pinter, traducida y adaptada por él mismo. Hoy nos ha hecho un hueco en su agenda para charlar sobre talento y para explorar cómo podemos aplicar las herramientas del mundo del espectáculo al desarrollo personal y profesional.

Empecemos por el principio. ¿Qué es para ti el talento?

Es muy difícil contestar a esta pregunta de manera totalmente personal porque estoy muy influido por la definición de John Strasberg, con el que siempre hago los cursos de interpretación. Dice que el talento es la capacidad de percibir lo que estás haciendo. En su opinión, los grandes son grandes porque saben que están haciendo lo que quieren de verdad, de corazón, y si no están haciéndolo saben cómo corregirse para conseguirlo.

¿El talento es algo innato o se adquiere?

Para mí esto no es importante. Tú puedes ser una persona poco talentosa en un aspecto pero tener muchas ganas de hacer algo y que tus ganas te lleven a ser muy bueno en eso. Por el contrario, puede haber otra gente muy talentosa pero que por desidia no se esfuerce mucho y no consiga nada.

Creo que también hay gente que viene con talentos de fábrica y los aprovecha bien. Por ejemplo, tengo amigas actrices que son buenísimas y que no necesitan prepararse especialmente. Llegan y es como si lo entendieran todo ya. Yo necesito meses de preparación. Entonces, por un lado, disfruto de la preparación, pero por otro me da envidia no poder ser tan bueno llegando en el momento. Tal vez puedo serlo y no confío lo suficiente en mí mismo, o tal vez tengo que trabajar aún más mi confianza para llegar a ese nivel.

Antes mencionabas conceptos como la autopercepción, hacer las cosas de corazón, la preparación, la confianza y las ganas. En esta línea, ¿Qué más ideas consideras claves en la adquisición de un talento?

La constancia me parece un factor importante. Se trata de visualizar qué quieres conseguir y trabajar hasta lograrlo. También tienes que saber elegir bien cuáles van a ser tus fuentes de aprendizaje.

Es cierto que la constancia y disponer de buenas fuentes de aprendizaje son muy importantes en el desarrollo de un talento, pero a veces te puedes encontrar con obstáculos en el camino. ¿Cómo los afrontas?

Por definición creo que el ser humano es capaz de todo, yo soy capaz de todo y esto no significa que se pueda hacer de forma rápida. Sé que lleva un tiempo y se trata de aguantar, ser paciente y luchar hasta conseguir aquello que te hayas propuesto.

Eres actor de imagen, de doblaje, músico, poeta… ¿Cómo haces para abarcar tantas ocupaciones? ¿Cuál es tu secreto para gestionar el tiempo?

Si te apasiona lo que haces no te cuesta invertir tiempo, es algo que ya tienes ganado. Por un lado, he tenido que renunciar a cosas, por ejemplo, no salgo desde hace tiempo de fiesta. Por otro lado, no tengo horarios predeterminados. Sabiendo todo lo que tengo por delante en la semana, tengo por costumbre desde mis inicios como actor de doblaje llevar una agenda con los objetivos a cumplir. Es una organización laboral flexible que me obliga, eso sí, a estar disponible profesionalmente las 24 horas y los 7 días de la semana.

A lo largo de tu carrera has colaborado con personas reconocidas como grandes talentos del cine, del teatro y de la música. ¿Qué has observado que tienen en común?

Pienso que tienen en común una autenticidad especial. Son personas que han localizado qué querían hacer con pasión, algo profundo de su espíritu y coherente con lo que son y se han desarrollado a través de seguir su intuición. La gente que yo más admiro tiene en común su visión particular del mundo y la coherencia que mantienen con ésta. No hipotecan lo que ellos piensan por hacer felices a los demás, sino que hacen felices a los demás porque se esfuerzan por ser ellos mismos a su pleno potencial. En realidad, no sé si la palabra es esfuerzo porque quizá esa clarividencia y autenticidad les venga de fábrica y les salga sola.

Destacas la autenticidad como característica común entre las personas que admiras. ¿Qué les diferencia?  

Que cada uno tiene su manera, su estilo. Por ejemplo, John Strasberg y Will Keen, que son dos maestros de la interpretación, tienen dos visiones diferentes. Strasberg tiene un lema: “haz lo que realmente quieres hacer”, que suena muy sencillo, pero que no lo es tanto cuando planteas a la gente este enfoque. Will Keen, por contra, trabaja más desde la técnica. El primero estaría más conectado con la intuición y la emoción y el segundo con la razón y el foco en un resultado concreto. Si te fijas a lo largo de la historia de la arquitectura, del arte, de la escritura. ¿Qué hace a los grandes ser grandes? Que tenían su propia voz y que supieron comunicar sus mensajes. En el desarrollo de un talento, además de esforzarte para ser bueno en una disciplina, tienes que superar dos grandes escollos: saber qué quieres decir y conseguir que a la gente le llegue.

Esos dos escollos se pueden superar desde una buena comunicación, un talento que parece imprescindible en tu profesión y que no lo es menos para las empresas. Te hemos visto interactuando con soltura con el público en los conciertos de Capman o en el show humorístico del Debate con bate. ¿Cómo consigues conectar con tu audiencia?

Depende del medio. Como músico, por ejemplo, tengo una visión particular de los conciertos. Creo que un concierto es un dialogo, no es un monólogo. Para empezar no me gusta estar arriba de un escenario, me gustaría que existieran salas donde estuviéramos todos a la misma altura porque me encanta el mensaje de que artista y público somos lo mismo, tanto en la vida, como en el momento, como en lo que estamos creando. Necesito comunicarme con el público, saber qué le está pasando, qué le está llegando… porque siempre puedo cantar solo en mi casa.

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(Concierto de Capman en 2014)

En una obra de teatro no hay tanta interacción. Hay un “minidiálogo”, notas la energía de la sala, hay risas, pero no es lo mismo.

Como humorista, quiero entretenerte, quiero que te llegue mi mensaje. Al final, Debate con bate es un teatro discursivo. Yo te estoy contando algo muy importante para mí, que es la situación política del país, pero sé que para que te llegue tengo que entretenerte, porque la información ya la tienes en los periódicos. En Debate con bate tenemos que fiarnos de nuestras sensaciones y de nuestra intuición para desarrollar los guiones. Cuando escribo algo con Daniel Orviz, los dos vemos nuestras reacciones y pensamos que si nosotros, que somos verdaderamente exigentes, nos estamos riendo, el público, que probablemente viene a favor y a relajarse, se va a reír.

Pero, permíteme que insista…¿qué trucos darías para trabajar la comunicación de cara al público en otros ámbitos como el laboral?

Conoce al dedillo de lo que hablas, tienes que saber exactamente qué vas a contar. Cuéntalo como tú quieras y tú creas que es la mejor manera. No leas, si es posible. Imagina que vas a una obra que has pagado y los actores están con el texto delante…

También me parece que para tener perspectiva te ayuda imaginar que tú mismo vas a ser tu propio público. Te va a dar ideas como: ¿estoy siendo reiterativo en esto? Si yo fuera mi público y me dijeran esto tres veces, ¿qué pensaría?

Igual pensaría, ah, esto es importante, no lo había oído nunca, menos mal que me lo han repetido varias veces porque sólo lo había oído la última; o lo contrario, esto me parece reiterativo, ahora que lo pienso lo sé de sobra y todo el público lo va a saber. Aunque me cueste lo voy a quitar y voy a dar por hecho que todo el mundo lo sabe.

Existe una tercera opción. Pedir al público su opinión. Oye, ¿esto todo el mundo lo sabe? No pasa nada si no lo sabéis. Perdón, quería asegurarme de que no era el único tonto de la sala. La sala se ríe. Seguimos.  En los momentos en los que estás cuestionando al público, lo que saben o no, siempre está bien que, si saben, el tonto seas tú. Puedes mantenerte como el tonto esos cinco segundos y después, si tienes algo interesante que aportar y la mayoría no lo sabe, ya no eres el tonto.

Suena interesante como estrategia de cara al cliente. Se suele decir que el público es soberano y que el cliente siempre tiene la razón. Por otro lado, dicen que el lenguaje no verbal tiene una importancia capital en la comunicación. ¿Qué consejo darías para trabajar este aspecto?

A mí me sirve tomarme mi tiempo en casa, para ver cuál es mi postura corporal cómoda, relajada. Para poder ir localizando mis tensiones y verme en diferentes situaciones. A ver, si me pongo en un atril, ¿qué me pasa? ¿qué tengo más cargado? Los hombros se me cargan mucho, los puedo relajar, sí. Todo esto lo archivo y cuando me toca subir a un atril, dedico los cinco segundos en los que la gente bebe agua para acomodarme.

Bueno, ya para terminar, te voy a pedir que completes esta frase: “Todos tenemos nuestros talentos, lo primero es descubrirlos”.

Lo siguiente es desarrollarlos y disfrutarlos. Lo último no existe.

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(Imagen en exclusiva del rodaje de The Promise, película americana que se estrenará este año protagonizada por Christian Bale y Oscar Isaac).

* Para este profesional tan polifacético el mundo siempre se queda pequeño. Tan pronto le verás doblando la voz a Draco Malfoy, némesis de Harry Potter, como interpretando a personajes tan importantes de nuestra historia como el torero Dominguín en Manolete o César Borgia en la serie Isabel. Le hemos podido seguir en papeles más dramáticos, siendo Felipe, el amigo “liante” de Carlitos en Cuéntame cómo pasó, o “poniéndose en la piel” de Fernando Casado, el problemático paciente de La Pecera de Eva.

Además de actor y actor de doblaje, al incombustible Aldeguer se le da bien la música, es cantante e, incluso, se atreve con el freestyle rap. Tiene un grupo de música conocido como Capman liderado por él mismo con el que en 2010 publicó el disco llamado “Lecciones de vida”, una original fusión de rap y jazz. Por si fuera poco, posee la habilidad de tocar instrumentos como el hang, la batería y el piano. Actualmente ha creado su propia productora de teatro, Bella Batalla, y está ultimando el montaje teatral de El Amante de Harold Pinter.

Enemigos del Talento Comentarios tóxicos: “no tienes talento”

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Los talentos en ocasiones son incomprendidos, en otras, envidiados, a veces están “tapados” e incluso, pueden llegar a ser hasta desconocidos. Sabemos que nuestras mejores cualidades se van forjando a través de la experiencia y que son el fruto de años de dedicación y esfuerzo. Es por ello que, en su largo camino, podemos toparnos con una serie de barreras y dificultades para su desarrollo.

Iniciaremos con este post una serie de reflexiones con la pretensión de ayudar a identificar y, en lo posible a hacer frente a estos enemigos del talento.

El feedback: ¿herramienta de doble filo?

Aplicado correctamente, el feedback o retroalimentación es una herramienta muy potente para el desarrollo, pues ayuda al reconocimiento de áreas de mejora y a la puesta en marcha de mecanismos para su pulimiento. Además, permite potenciar cualidades desde el fortalecimiento de la autoestima que genera la recepción de comentarios positivos.

Sin embargo, a lo largo de nuestra vida nos relacionamos con todo tipo de personas y algunas veces recibimos comentarios que pueden ser auténticos enemigos de nuestros talentos. En el contexto laboral esto es más común, aunque puede ocurrir en otros ámbitos como el familiar o con nuestras amistades.

“No tienes talento”

La actriz Kate Winslet recordaba al recoger su galardón en los Premios Bafta cómo su profesor de teatro le dijo con sólo 14 años que “si se conformaba con papeles de gorda” le iría bien. Las palabras de su discurso dieron la vuelta al mundo. “A todos nos rodean personas con creencias limitantes. Te dicen ‘no vales para esto’ y, si lo interiorizas, la creencia te frenará. La crítica y la queja minan el talento”.
Afortunadamente, la actriz de Titanic se repuso y prosperó en su carrera interpretando papeles más allá de la predicción errónea del profesor, pero no todas las personas se recuperan de comentarios de esta calaña, tan mal enfocados y tan innecesariamente duros.

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Por desgracia, ya sea porque la técnica del feedback no es tan sencilla y no nos educan desde pequeños para ofrecerlo con garantías o porque existen personas que nos quieran dañar, el hecho es que en ocasiones nos tenemos que enfrentar a recibir comentarios de personas con influencia en nosotros que, lejos de ayudar, nos perjudican sin que incluso nos demos cuenta.

La cuestión es que, a propósito o no, estos comentarios que llamaremos “tóxicos”, pueden tener consecuencias muy negativas en la propia percepción de nuestras capacidades, ya sea porque distorsionen la realidad o porque machaquen, pongan límites, barreras, miedos, etc. Veamos algunas claves para combatirlos.

3 Claves para hacer frente a comentarios tóxicos

“Si conoces a tu enemigo y te conoces a ti mismo, no deberás temer el resultado de cien batallas. Si te conoces a ti mismo pero no al enemigo, por cada victoria lograda también sufrirás una derrota. Si no conoces ni al enemigo ni a ti mismo, perderás todas las batallas”. Sun Tzu, El arte de la guerra.

1. Conoce a tu enemigo

Identifica si el feedback que recibes sigue los cauces adecuados. Conoce a tu enemigo.

Para ayudarte a descubrir cuándo un comentario es tóxico veamos las diferencias más significativas entre un feedback adecuado y un comentario tóxico (Figura I):

imagen-2   Figura I.

Resumiendo, solo aceptaremos como válidos comentarios realistas, aquellos con la pretensión de ser lo más objetivos posible, que se elaboren desde la empatía y el optimismo de cara al futuro, con el foco puesto en el bien y el aprendizaje de su receptor. Tampoco nos valdrá si es evaluativo y genérico, solo lo consideraremos en caso de ser específico y descriptivo. En caso de contener alguna de las características en color rojo se tratará de un comentario tóxico.

2. Conócete

No permitas que te digan que no tienes talento. Que lo concreten y lo demuestren. Conócete bien para recibir críticas y feedbacks adecuados con una actitud abierta y constructiva.

Después de todo lo comentado que no parezca que estamos “echando balones fuera”, no todo va a ser culpa, o mejor dicho, responsabilidad de los demás. En realidad, todo depende de nosotros mismos, de cómo recibamos las criticas y en qué grado nos conozcamos. Tendremos que esforzarnos por conocernos lo mejor posible y para ello a menudo deberemos de enfrentarnos a la realidad, en ocasiones dura y difícil de asimilar.

3. Rodéate de los aliados de tus talentos

Rodéate de personas que te ayuden a desarrollar tus talentos. Personas que te digan qué se te da bien, en qué creen que puedes mejorar y que te lo argumenten.

Han existido y existen personas en nuestra vida que ejercen una influencia poderosísima en nosotros y que pueden ser impulsores en un momento determinado de uno o varios talentos nuestros, logrando que florezcan en nosotros y vengan para quedarse. Unos aparecerán por si solos, pero también puedes poner de tu parte tratando de rodearte de estos aliados del talento (1) para tu desarrollo personal y profesional.

(1) Este concepto alude directamente a un tema de un post anterior, el llamado efecto pigmalión o profecía autocumplida.

Espero haberte ayudado con este post a saber identificar y combatir a uno de los enemigos del talento, los comentarios tóxicos. ¿Se te ocurren más? Continuará…

Los talentos del viajero

En este post quiero compartir contigo una reflexión que llevo tiempo haciéndome: viajar es una poderosa forma para conocer nuestros talentos y ponerlos en práctica, así como para descubrir carencias, miedos, creencias limitantes…

Mientras viajamos ponemos en marcha una gran variedad de habilidades y competencias. Las mostramos, las desarrollamos y, a menudo, las ponemos a prueba. Como decía el autor del clásico de la generación beat, “On the road”, uno de los muchos escritores que te invitan a viajar sin parar, el camino es lo más importante.

“Nuestras maletas maltrechas estaban apiladas en la acera nuevamente; teníamos mucho por recorrer. Pero no importa, el camino es la vida”. – Jack Kerouac.

El modelo de gestión por competencias, ampliamente extendido en la gestión del talento de multinacionales de todo el mundo, se basa en el desarrollo de aptitudes, actitudes y habilidades consideradas de éxito. Esto son las competencias, el cómo llegamos a conseguir los mejores resultados.

Un eficaz método para la selección basada en competencias es el assessment center. Consiste en la realización de una serie de pruebas individuales y colectivas a un grupo de personas con unos condicionantes de tiempo, cierto nivel de dificultad y estrés. La teoría dice que exponiendo a los participantes a situaciones retadoras mostrarán sus fortalezas y áreas de mejora, es decir, sus tendencias naturales de comportamiento con un nivel de predicción cercano al 70%. Los observadores, buscarán identificar tendencias de comportamiento evaluando a los participantes y su nivel de ajuste a las competencias establecidas previamente por la empresa contratante.

La premisa que se sigue en todo momento se basa en que la manera en que nos comportamos en determinada situación de un pasado reciente es un buen predictor de nuestro comportamiento futuro en situaciones parecidas. La cuestión es que estos hábitos y tendencias se pueden modificar y potenciar partiendo de la identificación previa y de poner el foco en ejercitarlo. En la línea de Francisco Umbral

“El talento, en buena medida, es una cuestión de insistencia”

Dicho esto, no me parece descabellada la observación de que cuando viajamos, vivimos una situación nueva, que nos saca de nuestra famosa “zona de confort” y que en muchas ocasiones nos pone en la situación de poner en marcha nuestras habilidades y talentos, o lo contrario, nos permite darnos cuenta de nuestras carencias, barreras, prejuicios, creencias limitantes, inseguridades, etc. Tal vez sea interesante seguir al poeta por otros caminos menos habituales…

 “Dos senderos se abrían en el bosque y yo… yo tomé el menos transitado”. –Robert Frost.

En este sentido, te animo a viajar todo lo que puedas para disfrutar al máximo de todos sus beneficios y te voy a proponer un ejercicio de auto-exploración y de desarrollo de habilidades. ¿Te animas?

Veamos 3 ejemplos de competencias que podemos poner en práctica en nuestros viajes. Explora dentro de ti y reflexiona sobre tu desempeño como viajero. Piensa que lo que aplicas en tus viajes, lo podrás aplicar en otros ambientes, como tu trabajo.

Planificación

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Todo viaje requiere de una planificación previa. Trata de contestarte a estas preguntas. ¿Con cuanta antelación organizo mis viajes? ¿Qué cosas tengo que tener en cuenta para planificar un viaje? ¿Qué recursos necesito? ¿Qué puedo anticipar? ¿Quiero visitar una serie de lugares y el tiempo fijado está muy ajustado? Una buena planificación te ayudará a gestionar mejor el tiempo. Dedicar tiempo a la búsqueda de información también puede ser un aspecto clave a tener en cuenta…

 Comunicación

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Afortunadamente, no estamos solos en este mundo y tenemos muchos medios para comunicarnos. Desarrollar esta competencia en todos sus aspectos resulta esencial. Trata de reflexionar sobre cómo te comunicas.

  • ¿Has tenido que hablar con otra persona en otro idioma que no dominas? Practica tu lenguaje no verbal.
  • ¿Has tenido que convencer a un revisor del tren para que no te multe? Practica tu capacidad de influencia.

Estos son solo ejemplos, piensa en qué situaciones necesitas ejercitar tu comunicación y pierde el miedo, lánzate y dile adiós a la vergüenza. Recuerda, cuando viajas, ¡nadie te conoce!

Flexibilidad

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Se dice que viajar abre tu mente. Yo creo que amplia nuestra visión del mundo y nos ayuda a desentrañar nuestro significado dentro del mismo. Nos empuja a empatizar con otras personas y culturas, a entender nuestra grandeza y al mismo tiempo nuestra insignificancia. Viajar nos impulsa a conocer y entender otras versiones y puntos de vista, a adaptarnos mejor a otros contextos y a otras formas de ser.

Con una mayor perspectiva de las cosas nuestras aportaciones tienen una mayor riqueza, podemos dejarnos caer desde las alturas para observar las situaciones teniendo en cuenta más factores, desplegando el paracaídas siguiendo el ejemplo del genio del siglo XX…

“La mente es como un paracaídas… Sólo funciona si se abre”. Albert Einstein.

La flexibilidad nos ayuda a crear, a innovar, a trabajar en equipo, a liderar personas y proyectos…

La mente del viajero

Podemos complicarlo todavía un poquito más. Me viene a la mente un consejo del autor del libro “Mindfulness para llevar, aquí y ahora” de Rohan Gunatillake. En uno de sus ejercicios nos propone que observemos durante nuestro día a día cosas que haya a nuestro alrededor aplicando “la mente del turista”…

Si te pareces un poco a mí, cada vez que visitas una ciudad o un país nuevos, tu atención suele incrementarse de manera natural y sientes un interés mayor por todo lo que te rodea. A mí los edificios me parecen más cautivadores. Percibo más detalles de las personas con las que me cruzo, de las tiendas, y me es mucho más fácil estar presente mientras paseo por una calle, porque todo me resulta vivo y diferente…

…ahora contempla lo que te rodea a través de los ojos de un extranjero que está de viaje, con la frescura, el interés e incluso la ingenuidad que ello conlleva. La forma más sencilla de conseguirlo es buscar un detalle de tu calle, tu edificio o tu estación de tren en el que no te hubieras fijado antes y fomentar cierta sensación de interés o curiosidad por él.

Solamente no estoy de acuerdo con el título. Cambiaría turista por viajero, que implica mucho más.

Por otro lado, aunque pueda resultar más sencillo identificar en nuestros viajes las competencias que necesitamos para potenciarlas, pulirlas o empezar a incorporarlas, seguro que es posible aplicar esta mentalidad en nuestros entornos habituales sin tampoco obsesionarse ni desesperarse. Nadie dijo que fuese fácil.

El camino del desarrollo es un regalo que solo nosotros mismos nos podemos hacer y puede que el auto-conocimiento, el crecimiento personal y profesional, así como la mejora continua, constituyan a su vez una de las vías hacia la felicidad. Viajemos pues, no seamos solo turistas.

“El misterio final es uno mismo”. – Oscar Wilde.

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El arquitecto de las palabras

El arquitecto de las palabras sueña por las noches con sus diseños para que por el día la mano fluya libre, sin dudas ni desconciertos, sin siquiera pensamientos.

Dueño absoluto de su espacio, le encontré en la semiesquina de una calle estrecha y poco transitada del centro de una pequeña población costera de casas bajas y de colores claros a una media hora de distancia de Tánger, en el norte de Marruecos.

Desde bien entrada la tarde y hasta la medianoche se sentaba enfrente de su taller. Una sencilla mesa de madera soportaba un juego de té, un cenicero y un desgastado cuaderno. Bien pertrechado en una silla, dejaba otra libre para cualquiera que quisiera compartir su tiempo con él.

Fruto del azar o de una atracción inconsciente, ocurría a menudo que en mis habituales paseos por las serpenteantes e intrincadas calles de la ciudad me perdía hasta toparme con la esquina del maestro calígrafo. Solo o acompañado, siempre me dirigía una palabra abrazada de un gesto amable, y sentía cada vez con más fuerza la necesidad interior de conversar con él.

Una noche, caminaba otra vez sin rumbo fijo y mis pasos se orientaron de nuevo de forma inexorable hacia el rincón del artista. Le encontré solo, fumando con una expresión concentrada y al mismo tiempo relajada. Consideré que había llegado el momento de abordarle.

-Shalam Alekum. Le saludé.

Alekum Shalam. Contestó añadiendo una sonrisa suave.

Dio una fuerte bocanada a su pipa y expulsó el humo con suavidad, logrando crear un círculo. Se tomó un momento de pausa y expulsó de nuevo otro círculo más pequeño que se introdujo dentro del anterior. Parecía que tenía mucha práctica.

-Te conozco, eres el hijo del profesor español. Bienvenido a Marruecos, amigo.

-Gracias, es un placer. Le contesté.

Seguimos intercambiando frases corteses y buscando referencias el uno del otro. Se notaba que era buen conversador, pausado, claro y portador de un aura envolvente. Acompasaba su voz con los movimientos de sus manos y el resto de gestos con armonía, escogía las palabras cuidadosamente y las encajaba en su discurso con soltura y concisión. Tal vez echaba en falta más interés por su parte en mi persona, pero no me importaba, mi foco estaba puesto en él y esto sin duda lo valoraba. De estos inicios de la conversación, conocí su nombre y algunos retazos de su historia.

Nacido en Rabat en una familia de cinco hermanos, él era el pequeño. Su padre había sido zapatero y tuvo un taller en el mismo zoco de la ciudad. Profesión heredada de generación en generación, el mayor de sus hermanos seguía dando continuidad al negocio familiar. Él por su parte, tuvo la oportunidad de estudiar y trabajó durante muchos años en las estaciones de ferrocarril de todo Marruecos. Sus últimos años antes de jubilarse los pasó como jefe de la estación de Meknes, ciudad al sur de Tánger.

Actualmente tenía un taller pequeño, repleto de cuadros, bocetos y fotografías de todos los colores y tamaños, aunque sí se podía apreciar un estilo unificador.

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Me siguió contando que desde pequeño le llamó la atención la escritura y la Literatura, el estilo, la forma, la estructura y por supuesto el fondo, los significados y el poder de la palabra. Su relación con la caligrafía empezó a muy temprana edad. Lector empedernido, se sabía de memoria parte del Corán y presumía de poder recitar algunos versículos del libro sagrado del islam al revés. Bromeé con él diciéndole que ya era hora de que un musulmán leyese “como Dios manda”.

En esto se ponía serio. “La lectura me abrió los ojos y pronto combiné la contemplación con la acción. De pequeño repetía todas las letras que veía en libros, paredes y carteles una por una, mil y una veces. Cuando descubría un trazo nuevo lo buscaba replicar y no paraba hasta calcarlo a vista de pájaro. Pasé mi infancia jugando con las palabras y las letras. Mientras los otros niños corrían, saltaban y bailaban, yo dibujaba y dibujaba. De vez en cuando soñaba con combinaciones imposibles, símbolos, nuevas construcciones…”

Una vez que sentí que me había ganado una porción de su confianza, me veía preparado para seguir tirándole de la lengua y de esta forma ir entrando un poco más en materia.

-Bueno, entonces te dedicas a esto, ¿no? Eres calígrafo y vendes tus trabajos como artista como una especie de pintor, ¿cierto?

Cuando preguntas buscando inducir la respuesta puedes, o bien encontrar la respuesta que esperas y no conseguir ninguna información; o por el contrario, provocar una respuesta diferente y opuesta, abriendo nuevas vías a la conversación. Afortunadamente, hay personas que se desmarcan de este tipo de preguntas dirigidas y flotan en otras direcciones. Algunos explotan con vehemencia y reaccionan con una negativa rotunda como inicio de su discurso.

Éste, más diplomático pero siempre firme en sus convicciones, se arrellanó en su asiento, me miró cuidadosamente y con una intensidad calmada, como si estuviera calibrándome y al mismo tiempo poniendo orden a sus pensamientos. Dio una fuerte chupada a su pipa y dirigió su mirada a la Luna, que aparecía tímidamente entre las nubes, asomándose poco a poco, de manera discreta. Le seguí en sus movimientos y me alojé en su visión del astro, esperando con calma su réplica. Comprendí que con él existía solo un ritmo y o te acoplabas o te quedabas fuera.

Estuvimos unos segundos en silencio ensimismados, cual lunáticos, en la contemplación de la perfecta redondez y demostración de poderío de la gran bola blanca, que iba adquiriendo paulatinamente mayor protagonismo. Cuando lo consideró oportuno, el artista empezó a hablar.

-Yo no soy calígrafo, soy arquitecto de las palabras. Mis trabajos son únicos, fruto de la inspiración, del trabajo y del estudio previo. Nunca hago nada que sea exactamente igual, cada trabajo es diferente. Lo que puedas encontrar en el taller son ejemplos de lo que puedo hacer, pero no están a la venta.

Asentí fingiendo comprensión. ¿Arquitecto de las palabras?, ¿no vende lo que hace? Sabía que no me iba a desilusionar. Le hice un gesto con las manos indicándole que por favor continuase.

-Cada palabra tiene un significante y un significado, los cuales no escapan de una tradición, un origen, una cultura…Yo visualizo cada palabra como una construcción. De esta forma, si diseñamos por ejemplo un nombre propio, será importante definir qué letra será el pilar principal que sostenga nuestro edificio, cuál o cuáles serán nuestra fachada, las puertas y ventanas, el tejado y todos los demás elementos que constituyan un todo uniforme. Además será necesario entender y transmitir el alma del concepto. La escritura árabe, así como el arte que se observa en la arquitectura musulmana se asienta en los dibujos geométricos, los colores y las formas. En mis creaciones busco ser fiel a la tradición islámica incorporando mi estilo propio. Cada trabajo es un mundo. Se trata de representar la esencia de la cosa, ya sea material o inmaterial, así como sus particularidades dotando de personalidad a cada elemento (cada letra) dentro de un todo (la palabra).

Hizo una pausa para fumar y aproveché para hacerle una petición de manera algo enrevesada.

-Verás, hay un nombre que para mi resulta muy importante y que me gustaría que me escribieses. ¿Cuánto tiempo te llevaría?

-Treinta segundos. Repuso instantáneamente.

-De acuerdo. Le dije el nombre y le expliqué lo que significaba para mi.

Se levantó de la silla y me pidió que le acompañase hacia el interior de su taller. En la mesa de madera enfrente de la puerta, iluminados por un candil que arrojaba una luz mortecina, había dispuestas unas pequeñas hojas de papel, una pluma y un bote con tinta. Tras limpiar cuidadosamente la pluma, la introdujo con suavidad en el bote, escogió uno de los papeles y empezó a dibujar con una firmeza automática sorprendente, como si supiese de antemano lo que iba a hacer. En esos treinta segundos sentí que se paraba el tiempo, el maestro condensaba todo su arte en la acción y yo me preguntaba cómo era posible que una labor de artesanía de enorme valor pudiera realizarse en menos tiempo del que se dedica a poder entenderla.

“Yo visualizo cada palabra como una construcción”

Me explicó que la fuerza del nombre que había escogido y del concepto la llevaba la letra A y que por esa razón ocupaba un lugar central en la composición. Me señaló cada letra y su grado de relevancia, haciendo de nuevo hincapié en que se trataba de un trabajo único. También me aseguró que cualquier lector de origen árabe podría entender su significado literal, quizás no en todos los casos los guiños culturales, históricos y a menudo geográficos propios de su estilo.

Intenté hacer mi propia interpretación en voz alta, que me condujo a un barco cargado de tesoros peleando contra un temporal. Sonriendo, me dijo que todo era posible.

Intuí que no me acercaba a la realidad y probé a sondearle un poco más acerca de lo que él veía.

-Oye, pero dime, ¿qué expresa entonces?

Me miró entonces con fijación a los ojos y con un gesto me pidió que le acompañase de nuevo a la calle. Tomamos asiento. Había cogido un secador inalámbrico y secaba lentamente su obra sujetando con delicadeza las esquinas del papel y volteándolo con soltura. Cuando hubo terminado, me lo devolvió y me dijo:

-Obsérvalo con atención. Una de las virtudes del arte es que nos acerca desde lo estético a nuestra propia naturaleza. El arte, aunque tiene sus referencias, sus modelos, sus esquemas y sus teorías al igual que la ciencia, a diferencia de esta deja siempre un margen para salir libremente de nosotros con su irresistible pureza, porque no tiene nada que demostrar. Para mi esta composición tiene parte de ti y parte de mí, yo soy la mano ejecutora, con mi parte “libre” y mis preceptos y conocimientos previos, pero después estás tú y todo lo que emanas. Me he proyectado en ti y he intentado impregnarme de tu esencia e imbuirme de la idea que me dijiste que significaba ese nombre para ti. Espero haberme acercado a lo que esperabas.

dibujo 1

Se detuvo y me dejó tiempo para introducirme en el dibujo y reposar sus palabras. Me estaba hablando de mi esencia, mi ser, de conexiones que sonaban a místicas y mágicas entre personas a través de un medio insospechado por mi hasta ese momento.

¡Vaya si me interesaba! De mi nombre, interpreté internamente muchas posibilidades conectándolas con lo que conozco de mí y mis motivaciones, intereses, tendencias, miedos, deseos, inclinaciones y demás, pero lo hice en silencio. Consideré que no es un asunto que se domine con facilidad.

 

Me sentí seguro de que la curiosidad era el motor de ese barco de vela que seguía visualizando y ya empezaba a ir a la deriva en mis pensamientos cuando volví a escuchar de nuevo su voz.

-Durante el invierno y la primavera doy clases en una escuela privada en Barcelona. El problema es que los jóvenes de ahora solo se preocupan por la estética y yo les trato de transmitir que si bien la técnica y el estilo son importantes, con esfuerzo, estudio y mucha práctica esto se puede aprender. Pero lo más importante es dotar de alma y profundidad a nuestras obras. El verdadero poder de todo esto radica en desarrollar tu auto conocimiento para transmitir emociones e ideas representativas, un alma, un propósito. Cada uno cuando escribe deja unas líneas maestras de su ser, un mapa del tesoro que conduce a nuestro corazón, una guía para entendernos, para expresarnos, para mostrarnos sin ambajes ante el ojo entrenado. Ese es el principal fin que persigo en mis clases, que se conozcan mejor para hacer obras personales e impregnadas de su esencia. ¡No más imitadores!

Complacido por sus palabras, le expuse mi interés por la grafología y su aplicación en el campo de la selección de personal. Le conté mi experiencia con unos proveedores de un servicio que consistía en pedir a los participantes que escribiesen de su puño y letra una carta de presentación en la que mostrasen su disposición y méritos como candidatos para un puesto determinado. Con esa información, los analistas grafólogos preparaban un informe extenso en el que se exponía en detalle las características competenciales del candidato, se planteaban una serie de conclusiones sobre éste y la conveniencia o no de incorporarlo.

Mientras hablaba me escuchaba con aparente atención y asentía con la cabeza. Cuando estaba finalizando mi intervención, un sujeto barbudo y de mediana edad, sucio y ciertamente harapiento se nos acercó y se dirigió a mi interlocutor. Tras intercambiar en árabe unas pocas palabras, el artista se dirigió a mí y me pidió veinte dírhams.

– Por el trabajo. Dijo con sencillez.

– Disculpa, lo había olvidado por completo. Contesté avergonzado por mi despiste.

Saqué del bolsillo la billetera y no me costó mucho encontrar un billete de veinte, uno de los azules. Se lo alargué y éste a continuación se lo puso en la mano al otro hombre. Éste se alejó.

Cuando se acercó una familia de españoles e iniciaron una conversación con el calígrafo sentí que la magia del momento se había perdido y que ya iba siendo hora de retirarme. Le agradecí el dibujo y su tiempo y me despedí discretamente.

Pasadas no más de dos horas, desde una terraza cercana pude escuchar el sonido de un laúd procedente de la esquinita del artista. Toda una telaraña atrayente para artistas y curiosos. Un pequeño oasis en el que pararse a tomar un té, conversar y aprender con un personaje real que parecía salido de un cuento. El arquitecto de las palabras.

 

 

Checklist para el perfil profesional: las 7 C´s

entrevista

En este post se propone un método basado en la lista de comprobación o checklist para comprobar, valga la redundancia, que todos los aspectos básicos han sido cubiertos para disponer de un perfil profesional competitivo como punto de partida para la participación en procesos de selección.

 

Esto no es más que aplicar el sentido común para definir unos pasos mínimos necesarios y hacerlos explícitos. No solo ofrecerán la posibilidad de verificación, sino que también inculcarán una disciplina para conseguir el máximo rendimiento.

Si quieres ir directamente a los 7 pasos para comprobar la idoneidad de tu perfil profesional, pasa directamente al apartado final.

Si antes quieres conocer el origen del checklist y su importancia, veamos cómo surgió esta metodología:

El origen del checklist

Si hablamos de checklist, muchos pensarán en Atul Gawande, el autor del famoso libro “El efecto checklist”.  Este cirujano americano, nos introduce en el origen de la lista de comprobación. Este es un breve resumen:

En octubre de 1935, el ejército de Estados Unidos organizó una competición para que los industriales aeronáuticos concursaran por el contrato para fabricar la siguiente generación de bombarderos de largo alcance. Durante las primeras evaluaciones, el resplandeciente Model 299 de Boeing había derrotado de forma aplastante los diseños de sus competidores El avión de Boeing podía transportar 5 veces más bombas de lo que pedía el ejército y podía volar a mayor velocidad. Sin embargo, en el primer ensayo de vuelo con tripulación, éste entró en pérdida, giró sobre un costado, se estrelló y explotó en llamas. Dos de los cinco miembros de la tripulación murieron, entre ellos el piloto.

descarga

La investigación posterior puso de manifiesto que no se había producido ninguna avería mecánica. El accidente se había debido a un “error del piloto”. El nuevo avión, mucho más complicado que los aparatos anteriores, exigía que el piloto prestase atención a los 4 motores, al tren de aterrizaje retráctil, a los alerones, al compensador y a las hélices de velocidad constante. Mientras hacía todo esto, al piloto se le olvidó abrir un nuevo mecanismo de cierre de los controles del timón de profundidad. El ejército del aire declaró vencedor el diseño de Douglas, más pequeño y Boeing estuvo a punto de quebrar.

No obstante, el ejército sí compro unos cuantos aparatos a Boeing como aviones de prueba, y algunas personas con acceso a información privilegiada siguieron convencidas de que el aparato era válido. De manera que un grupo de pilotos se reunió y se planteó qué hacer. En vez de exigir una formación complementaria, a los pilotos del Model 299, que ya de por sí tenían la mejor, se les ocurrió algo genialmente sencillo: crear una lista de comprobación.

Los pilotos de prueba redactaron una lista sencilla, breve y pertinente: era lo bastante corta como para caber en una hoja, con casillas paso a paso para el despegue, el vuelo, el aterrizaje y rodar por la pista. Incluía lo que todos los pilotos saben que tienen que hacer: comprobar que los frenos se han soltado, que los instrumentos de a bordo están listos, que la puerta y las ventanillas están cerradas, etc. Todo eran detalles que uno no imaginaría que pudieran suponer tanta diferencia. Pero con la lista de comprobación en las manos, procedieron a pilotar el Model 299 un total de 2,8 millones de kilómetros sin un solo accidente.

Finalmente, el ejército compró casi 13.000 de aquellos aparatos que, bajo el nuevo nombre de B-17, iban a ser decisivos para la superioridad aérea en la Segunda Guerra Mundial frente a la Alemania nazi.

Antecedentes al checklist

En 1847 el doctor Semmelweis, médico húngaro de origen alemán que hoy es reconocido como el creador de los procedimientos antisépticos, observó que la mortalidad por sepsis puerperal (respuesta inflamatoria general, que puede afectar tanto a las mujeres tras un parto o un aborto, como al recién nacido), era mayor en el hospital general de Viena que en la clínica de comadronas. La diferencia radicaba en que,  en el hospital, los médicos iban a la sala de partos directamente al salir de la sala de disección. Ante dicho descubrimiento, hizo que se lavaran las manos con agua de cloro al entrar en la maternidad y en un mes la mortalidad por fiebres puerperales pasó de un 27% a un 0,2%.

Desde que se introdujo el checklist en los procesos de los hospitales se ha producido una reducción sustancial en el número de fallecidos en todo el mundo.

Checklist With Green Checkmark Icon

2 razones que explican la necesidad del checklist

En un entorno complejo, los expertos se enfrentan a 2 dificultades principales. La primera es la falibilidad de la memoria humana, sobre todo en cuestiones rutinarias, que se pasan fácilmente por alto debido a la presión de acontecimientos más urgentes.

Otra dificultad no menos importante es que la gente es capaz de confiarse tanto que se salta pasos incluso cuando los recuerda. En los procesos complejos, al fin y al cabo, ciertos pasos no siempre importan. Quizá los controles del estabilizador de los aviones suelan estar abiertos y la mayor parte del tiempo no tenga sentido comprobarlo, hasta que un día se encuentren cerrados y la comprobación suponga la diferencia entre la vida y la muerte.

Si estás interesad@ en profundizar en el tema desde el punto de vista psicológico, una referencia interesante es la Teoría del Error Humano de Reason (supongamos que aunque solo sea por el apellido, lleve la razón. Un chiste malo no hace mal a nadie, ¿verdad?).

Las 7 C´s para comprobar tu perfil profesional

Tras la explicación de los orígenes y de la importancia del checklist, aquí se plantean una serie de aspectos para comprobar si tu perfil está preparado para competir en el mercado laboral con garantías de éxito:

  1. Coherencia

    ¿Existe coherencia en todos los apartados de mi perfil?

Tal y como comentaba en el post anterior, estrategia de cierre en una entrevista de trabajo, es importante que tu perfil muestre una coherencia en todo lo que comentas, para la cual ordenarlo con una estructura a modo de historia puede facilitarte este aspecto. Cuando lo construyas y posteriormente hagas la comprobación de la coherencia, pregúntate: ¿mi historia es creíble?; ¿sigue un orden cronológico?; ¿están alineadas mi formación y mis experiencias profesionales? Si, no, ¿por qué?

  1. Claridad

    ¿Mi perfil es comprensible para aquel público objetivo al que me dirijo?

Asegúrate de que en tu perfil eres lo suficientemente claro acerca de quién eres (aquí hasta dónde decidas contar), a qué te dedicas y/o te quieres dedicar, en qué sectores has trabajado y para qué clientes, etc. Es importante comprobar que está reflejado de manera ordenada y estructurada, que no hay fallos ortográficos, siglas no explicadas, ni frases complejas o redundantes. Léelo en voz alta y compártelo con personas de confianza y pregúntales si lo entienden y que te señalen aquello que no comprendan.

  1. Conexión

    ¿Mi perfil está adaptado al público objetivo al que me dirijo?

Es interesante conectar con el público objetivo al que te diriges. Tu perfil debe por tanto adaptarse al máximo a tu audiencia en diferentes cuestiones. Se recomienda disponer de un perfil genérico concretando lo máximo que se pueda aquellas posiciones a las que optas, tanto en tu perfil de linkedin como en tu CV. Una vez hecho esto, conviene tener preparados perfiles específicos para adaptarlos al target concreto (empresa, sector, etc.). En este sentido, será básico informarnos acerca de los valores y cultura de la empresa, los perfiles que demandan, etc.

Aquí se señalan algunas claves a tener en cuenta para conectar con tus “targets”:

  • Lenguaje: según el caso, puede convenir el uso de un lenguaje más cercano e informal u otro más formal. Por ejemplo, hay sectores como el bancario y farmaceútico que exigen mayor formalidad de manera tradicional, lo cual refleja seriedad, rigor, etc. Por el contrario, en el caso de las start ups, podrían valorar más un acercamiento más informal y que refleje un enfoque natural y fresco
  • Diseño: la forma importa y puedes trabajar el estilo en cuanto a los colores utilizados, valorar la inclusión de imágenes, estructuras, espacios en el texto, etc. Por ejemplo, si optas a trabajar en BBVA, ¿por qué no diseñar tu CV del color azul corporativo de este gigante bancario?
  • Contenido: tanto las personas como las empresas valoramos las cosas desde diferentes canales. Existen 2 canales muy claros: el racional y el emocional. Investiga a la empresa a la que optas y construye tu propuesta de valor en función de qué canal conecta mejor con sus características. En la parte racional conviene sobretodo incluir números y datos acerca de tus éxitos y logros. En el aspecto emocional conviene conectar desde el impacto a través del uso de palabras clave, enfoques personales, motivaciones, intereses, etc. De todas formas, se recomienda hacer un buen “mix” de ambos aspectos en todo caso.
  1. Competencia

    ¿Mi perfil refleja mis fortalezas como profesional?

Es importante comprobar que expresas de alguna manera o pones al menos de manifiesto tus competencias. Cuando hablamos de esto nos referimos a tus habilidades, actitudes y conocimientos.

Por un lado, se recomienda expresarlas de forma explícita concretando tus fortalezas directa o indirectamente. Por ejemplo; “destaco por mi capacidad para  el trabajo en equipo” o “tengo facilidad para integrarme en equipos de trabajo y me motiva la consecución de los objetivos comunes”.

Por otro lado, puedes incluir dichas competencias como elementos que se puedan leer entre líneas. Por ejemplo, un CV con  estructura, claro y correctamente sintetizado denota dotes de comunicación y de priorización. En Linkedin, puedes pedir recomendaciones en las que se comenten tus competencias o, en el apartado de validaciones, incluir aquellas competencias en las que destacas.

¡Ojo, se contrata también por valores y competencias!

  1. Calidad

    ¿Mi perfil marca alguna diferencia con respecto a mi competencia?

Es también interesante atender a la calidad del contenido. Trata de construir una imagen en tu perfil de fiabilidad (sin errores) y que refleje tus dotes de comunicación (trata de priorizar y resaltar la información clave que aportas).

No pases desapercibid@ y ponte en valor: genera una Propuesta de valor para el contratador (PVC).

Al final te interesará que quien lea tu perfil se quede con las 3 ideas básicas que quieras resaltar y que te diferencien de la competencia. Esto pasa por tus competencias, tus especialidades, etc.

  1. Cantidad

    ¿Mi perfil está equilibrado en cuanto a la cantidad de  información que aporto?

Un reclutador puede tener que ver 300 perfiles de linkedin o CVs en un día, así que valorará perfiles que contengan la información necesaria y justa para decidir si pasas o no a la siguiente fase. Prioriza la información clave, usa frases cortas, resalta conceptos fuerza, incluye un extracto a modo de resumen ejecutivo, etc.

Recuerda: un CV de más de 2 páginas no es competitivo.

  1. Confianza

    ¿Mi perfil transmite confianza?

Este es el objetivo a lograr, ganarte la confianza del que contrata: “te contrato porque confío en que lo vas a hacer bien”.

Esto lo lograrás cubriendo los puntos anteriores e incorporando aspectos como tener una foto que genere un impacto positivo, recomendaciones, cartas de presentación, validaciones de aptitudes, etc.

La vida te enfrenta a muchas dificultades y conviene estar preparado para afrontarlas de la mejor manera. Esta es una propuesta para preparar y comprobar las herramientas más comunes para encontrar trabajo. ¿Te animas a probarlo?