Los del área de recursos humanos nos hartamos (y quizás os hartamos) de hablar tanto de la empatía, de ponernos en el lugar de los demás, en sus zapatos, en la gorra del cliente…Y vale, esto es importante, pero el otro día vi un corto titulado «My Shoes» que me hizo pensar en otro enfoque con respecto a esto de la empatía: la empatía con uno mismo.
Sí, dicen que tendemos a no ver nuestros errores, a autojustificarnos y a…bla bla bla. Al final conocemos a muchas personas que en ocasiones se sienten empequeñecidas, que ven lo mejor en los demás y no en ellas, que identifican antes sus propias «debilidades» que sus fortalezas… Y entonces pienso: ¿sabemos cuidar de nosotros mismos? ¿Nos ponemos a menudo «en nuestros zapatos» para resaltar nuestros talentos y fortalezas?¿rebuscamos frecuentemente en nuestro interior para saber qué nos hace diferentes y singulares, qué nos hace felices o qué valoramos de lo que tenemos? Afirmo que tod@s tendríamos que hacerlo más.
No negaré que parte de conocerse es explorar nuestras áreas de mejora, lo que no nos gusta hacer o lo que podríamos cambiar de nuestro comportamiento y, por supuesto, hacer autocrítica, pedir feedback, abrirnos a los que nos pueden ayudar o buscar referentes a los que nos queremos parecer. Sin embargo, hacer todo esto sin balancearlo con todo lo positivo es taparse un ojo. Al final, puede llegar a hundirnos, nos convertirá en personas cada vez más inseguras y nos pondrá en una situación vulnerable y propicia para caer en las garras de personas y comentarios tóxicos para nosotros, listos para ser arrastrados al caluroso averno de los «enemigos del talento«…
Y esos enemigos están ahí fuera y también dentro… ¿Alguna vez te han dicho que en una cosa en la que eres buen@ deberías cortarte un poco? ¿alguna vez te has dicho que para esto no vales, que no se te da bien algo o que nunca podrías enfrentarte a tal o cual situación? Pues es injusto, probablemente incierto y desde luego, te limita. Se trata de las creencias limitantes. Como ya comenté en aquel post sobre el efecto Pigmalión, podemos llegar a conseguir cosas increíbles tan solo proyectando que podemos hacerlo (la profecía autocumplida). Se trata de pasar de una creencia limitante a otra digamos «proyectiva».
Dicho esto, te recomiendo que veas este vídeo del director @NimaRaoofi a ver qué te sugiere. A mi me conectó con esta idea: valora lo que tienes y aprovéchalo. ¡Ponte en tus zapatos!
Tras 3 meses metido en la cueva de la reflexión, la lectura y la observación, reanudamos el año con un nuevo post sobre la relación conflictivo-amorosa entre la tecnología y las personas. Para refrescarte la memoria, en la primera entrega, People Analytics (I): en busca del algoritmo de la felicidad, nos dejamos maravillar de la mano de un Indiana Jones primerizo con las posibilidades del Big Data y su acercamiento al área de gestión de personas. Pero entonces, mi socio el del sombrero y yo, no nos dimos la suficiente pausa. Tras un periodo de estudio y profundización en el tema, nuestro intrépido «arqueólogo del dato», ya algo más curtido en estos asuntos, empezó a dudar. Dudó de esta velocidad de crucero que hemos tomado en el avance tecnológico, sin pararnos con la suficiente frecuencia a reflexionar acerca de las consecuencias e impactos que éste «avance» tiene en la sociedad. Dudó de si podremos gestionar adecuadamente el cambio que vivimos. Desde esta perspectiva, preparémonos, Winter is coming…
¡Ya nos avisaron!
De alguna manera lo hicieron. En el terreno laboral y en nuestra vida personal, desde hace años, asumimos el uso de las máquinas para tareas simples y mecanizadas y lo cierto es que estas tareas cada vez se van complicando más, las posibilidades tecnológicas llegan cada día más lejos…y nosotros, o no nos enteramos de sus repercusiones, o no lo hacemos hasta que las tenemos en las narices.
Siendo justos, sea con la mejor intención crítica o tal vez para habituarnos a la idea sin llegar a mostrarla del todo, el cine, el teatro, la literatura y las artes en general nos han ido avisando de los peligros de abrazar la tecnología sin tomar precauciones. Recordemos, por citar algunos ejemplos, las ya lejanas novelas de robots del universo Asimov(para los curiosos, su psicohistoriacoincide mucho con la tecnología Big Data aplicada a las ciencias sociales), las historietas no tan alejadas de la realidad de Black Mirror, las películas consideradas de culto como la filosófica Blade Runner o planteamientos recientes como el de Her. Un vistazo a cualquiera de estas propuestas y a muchas otras no mencionadas, nos hace ver con claridad los renglones torcidos del “avance por el avance”. Y yo me pregunto: ¿Son suficientes estas alertas?
Pero, volvamos a nuestro valiente arqueólogo. En la segunda cinta de la serie (El templo maldito, 1987), nuestro amigo se debatía entre la ciencia y la fe. De la misma forma, en este post acompañaremos a Indiana Jones en su cuestionamiento acerca del avance de la ciencia en detrimento de sus usuarios; las personas. Porque el cambio tecnológico…
¡Ya está aquí!
Sí. Queramos o no, está presente desde hace años, lo estamos experimentando y no todas las perspectivas son halagüeñas. A continuación nos adentramos en el «Templo Maldito de los Datos». ¿Nos acompañas?
5críticas al Big Data y la Inteligencia Artificial
1) ¿Nos controlan?
Indy inicia su planteamiento crítico desde una simple pregunta. ¿Nos controlan? Se pone a pensar y observa que hoy día puedes enviar tu ubicación exacta, compartir una foto del lugar en el que estás de forma inmediata y trazar el camino más eficiente a otra localización en cuestión de segundos. ¡Son todo ventajas! Sí, pero, aunque en muchos de los casos la información sobre uno estará cifrada, alguien puede saber en tiempo real dónde estás, qué estás haciendo y a dónde vas a ir después. Eso ya no suena tan bien, ¿verdad?
Bueno, Indy, no te pongas paranoico, a nadie le interesas tanto. Generalmente, esta información que voluntariamente aportamos se utiliza como compendio de muchos datos cruzados de miles de personas para nutrir de conocimiento a quienes «juegan» con esos datos. En esta línea, las compañías que se dedican a esto expresan claramente el uso que darán a esos datos y su explicación es que buscan proporcionarnos una mejor «experiencia de usuario». Así, seamos conscientes de que cuando pasamos del «rollo» de derechos, privacidades y esas cosas, estamos dando autorización al uso de nuestros datos. Dicho esto, a nadie se le escapa que todos los servicios tienen un aroma cada vez más personalizado. Las recomendaciones por perfil de las múltiples webs de series que ahora proliferan, los anuncios que nos aparecen relacionados con nuestras búsquedas o los vídeos que hace la exitosa compañía de Zuckerberg con fotos de nuestro pasado, pretenden facilitarnos la vida e incluso sacarnos alguna que otra lagrimilla. Sin embargo, todo esto a Indiana le hace estremecerse un poco, se siente vigilado… Y dirán algunos: ¿será que tienes algo que esconder? Respondón, el arqueólogo contesta: Seguramente si, pero, ¿acaso no tengo derecho? Pues no lo pongas. Ya, pero…
(…) alguien puede saber en tiempo real dónde estás, qué estás haciendo y a dónde vas a ir después. Eso ya no suena tan bien, ¿verdad? (…)
Indy se está mosqueando con esto del control tecnológico y más cuando lee noticias como la siguiente…
Este asunto ya no es que le preocupe o moleste; le asusta. Ser monitorizado por su interacción con la tecnología (C2D, «Consumer to device») puede tener un pase, pero cuando descubre eso del “Internet of things” se le viene el mundo encima. Según se informa, este concepto viene a explicar que, al estar la mayoría de objetos tecnológicos a nuestro alrededor conectados entre sí (D2D, «device to device»), en nuestra interacción con ellos, lo estaremos nosotros también, siendo así controlados por nuestro entorno. Es entonces cuando se pregunta en tono lastimero: ¿es posible escaparse de este control?
2) ¿Nos limitan?
Todavía con el tembleque producido por el asunto del control, en su exploración se detiene en el tema de la libertad: ¿Tenemos libertad de elección? Se pregunta. Puede parecer que sí, pero sólo tiene que fijarse en los buscadores de internet para empezar a dudar. En este caso, reflexiona; la tecnología y las inteligencias artificiales que nos acompañan en nuestro avance, nos pueden hacer retroceder en nuestra libertad de elección por su carácter determinista. El cono de la curiosidad cada vez se hace más pequeño, descartándose otras opciones. Pero, se pregunta, ¿podemos no estar? Indiana sabe que no. Vivimos en un mundo compartido y tenemos la necesidad de socializar y si no, todos recibimos la presión de los demás para comunicarnos a través de los medios que existen. Todo un dilema…
Indy también ha leído algo sobre marca personal y es consciente de que todo lo que escribe y comparte en las redes deja una huella digital. Para bien o para mal sabe que está condicionado, o peor, limitado. ¿Dirías lo mismo tomando unas copas en un bar que en el mundillo virtual? Algún que otro experto en marca personal te diría que seas tú mismo.
De acuerdo con eso. Indy, que no es tan auténtico, pero si cauteloso, cuando se lo propone, cuida lo que dice, se limita, porque no quiere pasar el mal trago que les tocó a otros como en el caso del político que hizo un chiste a Irene Villa por Twitter…
3) ¿Nos protegen?
Parece que nuestro querido Indiana ha mitigado el peligro y asimilado esa pérdida de libertad, consolándose con aspectos como la seguridad que nos proporciona la tecnología. Aparentemente así es. Leyendo la prensa conoce avances como los relacionados con tecnología puntera centrada en la vigilancia en remoto para evitar robos o descubre con satisfacción que la monitorización en tiempo real de vehículos permite un mantenimiento automático que sirve para prevenir accidentes, por citar algún ejemplo. Se está entusiasmando de nuevo. Las posibilidades de la inteligencia artificial y de la analítica en tiempo real en materia de protección son infinitas y se está viendo por el florecimiento de los casos de uso en negocios de todo tipo. Sin embargo, se encuentra con esta noticia y su castillo de naipes se derrumba: ¿Y si la base tecnológica falla? Ver noticia: Intel: El fallo de los procesadores afecta también a móviles y otros dispositivos. Vuelve el tembleque; ¿De verdad nos protegen?
4) ¿Nos desnudan?
Indy a estas alturas ya tiene la mirada torva. Se siente vigilado, limitado y desprotegido. Ahora se pregunta, ¿y mi privacidad? Investiga y encuentra un factor que le tranquiliza. En Junio de 2018 se aprobó la ley GDPR, mucho más restrictiva en la protección de los datos que laLOPDy estableció sanciones a las empresas que no cumpliesen, tal y como se puede ver en este articulo.
Nota: cuando se escribió este post todavía no se había aprobado la nueva ley GDPR.
Sin embargo, hecha la ley, hecha la trampa, e Indiana, acostumbrado a tratar con malos de todo tipo, no se fía del todo. Esto de la privacidad tiene que ver con el concepto “receive as you give” (recibes lo que das), porque si queremos tener todas las facilidades que «disfrutamos», algo tendremos que dar, y en este caso se trata de nuestros datos. A nuestro aventurero este intercambio empieza a sonarle a hacer un pacto con el diablo y su sensación de desnudez se acrecienta a medida que la tecnología empieza a meterse dónde no la llaman. No encuentra mucho sobre “derecho sobre el dato” y menos jurisprudencia sobre un aspecto tan intangible, pero sí descubre que parte de su mosqueo tiene que ver con sus “expectativas de privacidad”. Si estas son superadas, es cuando viene el problema.
Y le vienen más preguntas: ¿De dónde procede el grueso de los ingresos de la plataforma de mensajería instantánea con el símbolo de un bocadillo verde más famosa del mundo? La primera respuesta que le viene a la mente es un poco ingenua: de las descargas. Indy profundiza. Navega por la web y se topa con un nuevo concepto: la venta de información a terceros. Se pone a investigar más. Visto lo visto, lo mismo hacen otras grandes compañías como la red social más famosa del mundo o el todopoderoso buscador, que es mucho más que eso, cuyo nombre nos viene a todos a la cabeza. El doctor Jones sabe que todo esto es legal, pero desea de corazón que codifiquen esa información y se atengan a la GDPR, y se pregunta: ¿y mi parte qué? Los datos de todos nosotros lo convierten ellos en conocimiento que vale mucho dinero, pero, la materia prima, ¿de quién es?
5) ¿Nos quitan el trabajo?
Indy está exhausto. El último punto de sus reflexiones gira en torno al terreno laboral que es un campo que le preocupa, y mucho. En los últimos tiempos hay gran variedad de noticias que se centran en el debate Robots vs. Personas en el ámbito laboral. ¿La tecnología destruirá o creará empleo en los próximos años? Veamos un artículoa favory otro en contra.
En el área de gestión de personas tenemos que ser cuidadosos con la aplicación del Big Data porque podemos desbarrar y porque encontraremos “stoppers” de todo tipo. Vendrán los que dicen que la rueda está ya inventada y los expertos se enfadarán; ¿qué pasa con la experiencia, el conocimiento y la intuición adquirida a lo largo de los años? ¿Y nuestra creatividad? ¿Y nuestras emociones? ¿Todo esto ya no tendrá valor? Además hay otro factor: el avance de las máquinas nos incomoda: ¿una maquina decidiendo quién es más apto para un puesto, cómo debo desarrollar a mi equipo o cuánto me van a pagar? Hay que andarse con cuidado, pero que la tecnología me ayude a decidir no es lo mismo que lo decida, se dice nuestro Indy…
No retiro nada de lo comentado en el post I sobre la aplicación del People Analytics en las compañías, pero me reafirmo en la idea de que las personas tenemos que estar por detrás y por delante de los procesos tecnológicos, así como del desarrollo y el seguimiento de los algoritmos de decisión, predicción, recomendación, etc. Porque la tecnología es y debe ser un medio, nunca un fin y porque, debemos ser las personas las que pilotemos las decisiones, pues, además de lo expuesto anteriormente, aunque nuestros aviones puedan volar solos, ¿tendría sentido responsabilizar a las máquinas si fallasen? Nosotros debemos ser los pilotos de nuestro DESTINO…
Viñeta del Cómic V de Vendetta, obra de Alan Moore y David Lloyd, una historia espeluznante y terriblemente real acerca de la pérdida de la libertad y de la identidad del individuo, que se ve inmerso en un mundo hostil, frío y totalitario que sigue las pautas de un superordenador conocido como «Destino».
Después de leer esto tal vez pienses que nuestro valiente arqueólogo exagera en sus cavilaciones. Puede ser, pero nada es mentira de lo dicho. Cierto es que Indy, en sus razonamientos, nos deja más preguntas que respuestas, pero por algo tendremos que empezar, ¿no?
Inspirado en la forma y en el fondo por Eduardo Valencia y su más que recomendable libro People Analytics, os presento estas dos entregas de posts sobre Big Data y RR.HH utilizando como hilo conductor las dos primeras películas de la saga de Indiana Jones, de la que me declaro fan incondicional. Ya…¿Y por qué Indiana?
Porque como buen arqueólogo, el doctor Jones es, además de un aventurero valiente y un héroe de acción y de principios (dejemos de lado las inclinaciones mercenarias de sus inicios), un científico que no se conforma con lo que cree saber. Él quiere saber. Y los científicos de datos (data scientists) son algo así. Son los “arqueólogos del dato”, investigadores que interpretan el pasado para comprender mejor el presente y así poder anticipar el futuro. Tal vez no vayan con un látigo y sombrero, ni se lleven a la chica, pero no me negarás que así suena un poco más interesante…
En este capítulo indagaremos al más puro estilo “Indy” acerca del significado del Big Data, reflexionaremos sobre sus aplicaciones a los RR.HH y buscaremos “el arca de la alianza” en forma del algoritmo de la felicidad. ¿Me acompañas?
Big Data vs. People Analytics
Estos términos no son enemigos pero tampoco significan lo mismo. El Big Data es un concepto que tiene mayor receptividad porque se lleva más tiempo hablando sobre él y aparece más en los resultados de búsqueda de Google. ¿Te suena algo eso del SEO o el SEM? Tal vez por eso lo escribo tantas veces…
Google, Google, Google. Siempre estás ahí. El señor Valencia explica en su libro que es precisamente esta compañía la que acuñó el término de People Analytics. Sí, fueron ellos quienes rebautizaron su departamento de RR.HH como “People Operations” y a la actividad analítica centrada en los empleados la llamaron “People Analytics”. Aunque existen otros nombres como HR Analytics, Talent Analytics o Workforce Analytics, el nombre propuesto por la multinacional se ha venido imponiendo.
Entonces, ¿QUÉ es el famoso BIG DATA?
Sin ponernos técnicos, un proyecto de Big Data esaquél que necesita más de una máquina para procesar datos. La tecnología Big Data se hace muy necesaria cuando por el volumen de datos, por la necesidad de velocidad de respuestas y/o por la variedad en los tipos de datos, tenemos que utilizar un grupo de ordenadores para que trabajen como uno solo. En esencia, sigue siendo lo que planteó Doug Laney en 2001 sobre las 3 V: Volumen, velocidad y variedad.
Sin embargo, no siempre se necesita manejar datos “BIG” para extraer valor de la información disponible y aquí radica la principal diferencia con la analítica de datos. Al igual que en áreas como marketing o finanzas, en RR.HH acumulamos multitud de informaciones sobre los empleados, aunque es importante reseñar que con unos pocos datos podemos construir supuestos sólidos. La ciencia de datos se ocupa de lograr convertir “el vil metal” (la información, los datos) en oro (conocimiento). Por su parte, los analistas de datos, en su papel de alquimistas y arqueólogos aventureros, recopilan datos y evidencias, establecen supuestos y los contrastan con el objetivo de describir situaciones, realizar diagnósticos, aventurar predicciones o prescribir mejorascon altos niveles de confianza estadística. Para ello, se valen de la fiabilidad de las matemáticas. Metódicos, críticos y creativos, desarrollan funciones algorítmicas, inventan indicadores fiables y buscan con incansable obcecación correlaciones entre variables (causa-efecto), hasta quedar satisfechos.
“No siempre se necesita manejar datos “BIG” para extraer valor de la información disponible”
Y el concepto “People Analytics”, como su nombre indica, se relaciona con las prácticas analíticas relacionadas con las personas. Lo podríamos definir como la práctica de aplicar técnicas de la ciencia de datos al área de RR.HH para conocer mejor a los empleados (clientes internos) e incrementar su satisfacción y productividad. Así, People Analytics, recorre el camino que antes iniciaron en las áreas de marketing, ventas o finanzas, que pronto comprendieron las ventajas del uso de esta ciencia. ¿Y cuáles son estas ventajas para el área de RR.HH?
Ventajas y aplicaciones del People Analytics
Las compañías acumulan datos y datos sobre sus empleados, pero a la hora de la verdad, ¿los utilizan? En los mejores casos tomamos la temperatura a las organizaciones con nuestras encuestas de clima, indagamos sobre las motivaciones e intereses de los empleados y evaluamos las competencias y habilidades directivas de los trabajadores, pero, ¿extraemos el máximo potencial de toda esta información?
¿Y si te dijera que una máquina es capaz de averiguar qué empleados están en riesgo de abandonar la organización, cuándo lo harán y por qué? ¿Y si te asegurase con un alto nivel de confianza estadística qué candidatos en un proceso de selección serán empleados de alto rendimiento, comprometidos y alineados a la cultura de tu compañía? ¿Y si pudiera establecer una relación causa-efecto entre el compromiso de los empleados con su rendimiento y a su vez con los resultados económicos de la empresa? Vaya chollo, ¿no? People Analytics permite todo esto y más.
El análisis predictivo aplicado a los RR.HH nos ayudará en nuestros procesos de selección para elegir al candidato idóneo o para definir un proceso eficiente, nos puede servir para medir el impacto económico de una acción formativa o conocer los beneficios que dejará un empleado en su puesto de trabajo en un tiempo determinado. ¡Y todo esto manejando datos a tiempo real!
Aunque con esto de la tecnología en España aún nos pasa como antaño con las películas americanas, que llegaban más tarde, en algunas compañías muy reconocidas comoFacebook (ver caso bonus para reducir absentismo) y Google ya se utilizan estas metodologías de manera habitual. Y no son casos aislados. Como nos cuenta David Greene en este artículo, cada vez existen más casos de éxito en la aplicación de esta tecnología aplicada a la gestión del talento en empresas de la talla de Johnson & Johnson, Capegimini,EY… Y cada vez más se suben al carro…
“El 93% de los jefes de personal cree que los datos se utilizarán de forma habitual en RR.HH”.
Pero todo esto no quiere decir que lo que se ha hecho hasta ahora no tenga validez. La opinión de los expertos y la definición y puesta en marcha de procesos estructurados sigue obteniendo óptimos resultados y altos niveles de confianza. Sin embargo, se puede hacer mejor. Desde siempre los procesos de RRHH han venido revestidos de cierto aroma a intuición, sesgo, subjetividad…Y ya ha llegado el momento de “mejorar la rueda”. Para reforzar este punto comparto esta interesante entrevista en inglés al Premio Nobel de Economía en 2002, el primer psicólogo en lograrlo, Daniel Kanheman.
Porque esto, señoras y señores, es ciencia. Con estas herramientas se gana en confianza, fiabilidad, objetividad, agilidad, conocimiento… y se ahorra tiempo, dinero, recursos… Y algo que ya nos hacía falta; nos permite hablar con seguridad otro lenguaje, el lenguaje del negocio. Imaginemos esta argumentación ante un comité de dirección:
“…Señor Director General, estimado Director Financiero: Les propongo este plan de desarrollo adaptado a este colectivo y les aseguro resultados óptimos con un nivel de confianza del 85% y un riesgo del 15% de que la acción no funcione. En caso de que esta acción tenga éxito, incrementará el rendimiento de dicho colectivo en un 10% en un año y se reducirá la tasa de rotación anual en un 3%, produciéndose un aumento de los beneficios de un 0,25% anual. Además, la recuperación de la inversión (ROI) se producirá a partir del quinto mes según las estimaciones que les muestro en el siguiente gráfico…“
Claro, todo esto está muy bien en la teoría, pero dame algún ejemplo concreto. ¿Cómo se construyen esas relaciones entre el compromiso y los resultados económicos de la empresa, o ¿cómo se establecen esas predicciones futuristas tan de ciencia ficción? ¿Cuáles son esos algoritmos de la felicidad?
Algoritmos de la felicidad
Lo reconozco, este es un título más bien “marketiniano”. La felicidad desde mi punto de vista corresponde a cada uno, pero desde las organizaciones podemos esforzarnos por al menos “acomodarla” o, por si esto no gusta, ¿facilitarla?
Volvamos al marketing. Desde hace años, en esta área se utilizan algunos indicadores que ayudan a medir el nivel de satisfacción de sus clientes. Sin rompernos mucho la cabeza, podemos hacer la traslación cliente-cliente interno-empleado y apropiarnos dichos indicadores para la gestión de personas. La buena noticia es que estos medidores se pueden conectar con esa felicidad que buscan las compañías (ATENCIÓN: ¡la experiencia cliente y la experiencia empleado pueden ser lo mismo!) y ser ligados con parámetros de medición del negocio como pueda ser el ROI o el coste/beneficio.
“La buena noticia es que podemos conectar indicadores como la experiencia empleado con los indicadores del negocio”
Los indicadores de negocio o de resultado, nos vienen a aportar información sobre la rentabilidad, el riesgo o el crecimiento de una compañía, aspectos que no nos olvidemos, son el efecto que busca toda organización. Suena bien, ¿verdad? Veamos un ejemplo de un algoritmo muy valioso.
Employee Life Time Value
Este algoritmo en el marketing es conocido como c-LTV (customer lifetime value) que significa valor del tiempo de vida del cliente. En nuestro caso, no nos cuesta nada trasladar el mismo concepto a los empleados, nuestros clientes internos, y así hablar del Employee Lifetime value (valor de vida del empleado). Al final, esta variable viene a expresar el valor económico que aporta un empleado a una empresa durante el tiempo que permanece en un puesto. ¿Cómo se calcula? No entraré en detalle, pero aquí tendremos que ser creativos (para inventar indicadores fiables), realistas (coherentes con el contexto de la compañía) y críticos (para probar hasta dar con la fórmula más adecuada para nuestra organización). Por ejemplo, se podrían tener en cuenta variables explicativas como los costes de contratación, los gastos de orientación y formación, el sueldo y SS o los costes de un posible abandono, y por supuesto lo que suma, los ingresos que el empleado genere a través de su rendimiento. Lo más positivo es que esta función bien definida podrá aportarnos información clave y respondernos a preguntas como: ¿A partir de qué momento un empleado genera beneficios? ¿Cuánto invertimos para fichar a un potencial empleado? ¿Cuánto gastamos para mantenerlo? ¿qué «variables de felicidad» podría introducir para lograr que los empleados generen beneficios antes y por más tiempo?
Estos algoritmos son construcciones teóricas que se sustentan en variables que las explican y que se miden a través de indicadores. Un ejemplo de indicador que se utiliza mucho es el NPS (Net Promoter Score), muy efectivo por su simplicidad y que se utiliza normalmente en marketing para explicar el compromiso o la “experiencia cliente”. Aquí se explica mucho mejor de lo que yo lo haría. Al igual que en el caso anterior, este indicador tan sencillo nos puede servir también para medir la fidelidad y el compromiso o, ¿por qué no? La ”felicidad” de nuestros empleados.
“La felicidad es la certeza de no sentirse perdido”. Jorge Bucay.
Quién sabe, tal vez Bucay tenía razón. Puede que lo que necesitemos es huir de la incertidumbre y tal vez el análisis predictivo nos ayude a alcanzar esa felicidad tan ansiada…
Pero como no todo es tan sencillo y nada es “blanco o negro”, esta visión para algunos puede resultar algo utópica y encontrar detractores. ¿Tú cómo lo ves?
En el próximo capítulo se propone la antítesis de esta formulación para construir desde la crítica, observando las barreras e ideas contrarias al Big Data y la Inteligencia artificial. Ya en los mejores cines, People Analytics (II): El Templo Maldito de los Datos.
«Sé el cambio que quieres ver en el mundo«. Mahatma Gandhi. Tal vez Gandhi no dijera exactamente estas palabras, pero la interpretación de su pensamiento en este aspecto se podría resumir en esta frase, entendiendo que la transformación personal y la social han de ir de la mano; no basta con el cambio del individuo. Esto no es más que el principio.
En su lucha por construir un mundo mejor, Gandhi insistía en que sólo un grupo de personas trabajando juntas con disciplina y persistencia podría ser capaz de lograr cambios significativos en el status quo. Pero todo empieza con el cambio de uno mismo y el líder de la revolución pacífica en India es un buen ejemplo. No todo el mundo sabe que en sus inicios como abogado en Sudáfrica no era tan “zen” como podríamos pensar, sino más bien propenso a los arranques y exabruptos. Tampoco las disciplinas del ayuno y la meditación formaban parte de sus prácticas comunes, hasta que lo fueron. Los mitos no se forman de la nada y lo cierto es que la distancia entre aquel Gandhi y el que guió a India a su independencia era enorme, como lo es el margen de mejora que todos tenemos. Afortunadamente…
Pero existen muchos más ejemplos quizás menos conocidos y, en este caso, me ha parecido interesante presentaros a otro modelo de agente del cambio del que tuve conocimiento recientemente en mi visita a la provincia de Corrientes, en Argentina. Se trata de Douglas Tompkins, un empresario de éxito que un día cambió la comodidad de su hogar en EEUU por ayudar a preservar el planeta.
La historia de este ecologista visionario fallecido en 2015 me fascinó desde el principio y me ganó con sus planteamientos para transformar lugares desde una perspectiva integral.
Concretamente, pude observar de primera mano el proceso de cambio que están viviendo en los pueblos de alrededor de la Reserva Natural de los Esteros del Iberá impulsados por las buenas prácticas de este gran hombre y su fundación The Conservation Land Trust, CLT en adelante, que trabaja con promotores y agentes locales. Desde hace años, todos juntos colaboran para lograr una transformación integral de una zona de gran interés ecológico, poniendo el foco en la restauración y conservación de la reserva, así como en la adaptación de los habitantes de alrededor para lograr convertirla en un destino turístico que sea fuente de riqueza para sus habitantes sin que la zona se vea perjudicada ambientalmente. Todo un reto.
El paralelismo con las buenas prácticas en los procesos de gestión del cambio en las compañías está servido y, desde mi experiencia en consultoría, creo que sus planteamientos y acciones en el terreno suponen un caso de éxito y un ejemplo a seguir por muchas compañías del sector privado. Por ello, quiero acercaros en primer lugar un poquito a la vida de Tompkins y, a continuación, compartiré un ejemplo de las muchas transiciones vividas en este maravilloso entorno, el caso del cazador reconvertido a guardaparque, punta de lanza del proceso de transformación que actualmente se vive en la zona.
Douglas Tompkins: el cambio en persona
Vídeo resumen de la historia del empresario y ecologista, Douglas Tompkins.
Para los menos vagos y que le quieran dedicar un poco más de tiempo, dejo este vídeo de 16 minutos que resume de forma entretenida la vida de este empresario y su evolución.
Sigamos. Douglas Tompkins (1943- 2015) fue un empresario y ecologista estadounidense dedicado a la conservación, restauración y activismo medioambiental. Aficionado desde joven a la escalada y el esquí, realizó muchos viajes por Estados Unidos y Sudamérica, llegando incluso a producir con un grupo de amigos un film (Mountain of Storms) de su aventura en la Patagonia para escalar el Monte Fitz Roy. Fruto de estas experiencias y evidenciando su espíritu emprendedor, funda la compañía The NorthFace (como se ve en el link, la marca, lógicamente, utiliza el nombre de su creador para proyectar una imagen positiva).
Más adelante, se embarcaría en otro proyecto, fundando la empresa de ropa Esprit junto con su primera mujer, Susie Rusel. Bajo su administración, la compañía crecería hasta convertirse en una empresa multinacional. Pero algo había evolucionado en Tompkins. A finales de los años 80 se empezaría a interesar cada vez más en el activismo ambiental y a desencantarse con el fomento de la cultura de consumo, llevándolo a vender su parte de Esprit (como se aprecia en el link el desencanto podría ser mutuo, pues en la historia de la marca se le nombra como «Doug» mientras que a la que fuera su mujer se le mantiene el nombre y apellido. Pero no especulemos, sus razones tendrían…).
Poco tiempo después se casaría con la que sería su segunda y última esposa, Kristine McDivitt, empresaria y conservacionista también estadounidense, con la que se iría a vivir al sur de Chile para concentrarse en la conservación de la región patagónica. Al poco tiempo, crearía la Foundation for Deep Ecology (1990) y CLT (1992).
Desde los años 90, Tompkins y sus organizaciones se centraron en la preservación de la biodiversidad y los paisajes silvestres y su planteamiento desde entonces ha consistido en ir adquiriendo grandes extensiones de tierra con el objetivo de transformarlas en parques nacionales para garantizar una conservación a largo plazo y poder ofrecer las máximas ventajas ecológicas, culturales y económicas a los estados y a las comunidades locales. Como símbolo de sus prácticas, quedará para el recuerdo su trabajo en Chile para acondicionar los parques de Pumalín y Corcovado y su cesión posterior como Parques Nacionales. Así, tras sus éxitos en Chile, a principios de este siglo posó su mirada transformadora en Argentina y en concreto en la provincia de Corrientes, en el extenso humedal de los Esteros del Iberá…
Los esteros del Iberá: El cambio en el lugar
Imagen aérea de los Esteros del Iberá.
Tompkins, a su llegada a este paraje tan singular, debió de observar los progresos en la conservación y desarrollo que se estaban realizando en la zona desde 1983, fecha en la que sería declarada como Reserva Natural. Sin embargo, no debieron de resultarle suficientes. A principios del siglo XXI todavía quedaba mucho por hacer.
Don Severo, lugareño de los esteros, maneja la «tacuara» (remo alargado) para desplazarse en canoa.
En este contexto, este lugar, antaño rico por su fauna y flora, corría peligro de perder, además de múltiples especies y parte de su valiosa biodiversidad, una identidad cultural única marcada por un pasado guaraní mezclado con la presencia española y las influencias jesuíticas de las antiguas misiones cercanas a la provincia. Y esto no lo podían permitir.
Tompkins y su equipo se marcaron el propósito de actuar para recuperar las raíces identitarias del lugar y sus habitantes para convertirlo en una fuente de riqueza ecológica y turística.
Así, ni corto ni perezoso, compró 150.000 hectáreas de campos ganaderos viejos que bordeaban la reserva natural existente, tierras que incluían hábitats no representados en el parque existente. El plan era seguir el mismo proceso que había funcionado en los parques chilenos. Es decir, donar estas tierras al Gobierno argentino una vez acondicionadas para incluirlas en la reserva, creando un nuevo parque estrictamente dedicado a la conservación.
Este nuevo parque, que sumaría 1.300.000 hectáreas aproximadamente, sería el Parque Nacional más grande de Argentina. Los compromisos de cesión se establecieron con un calendario de cesiones entre 2017 y 2020 y, por el momento, para la desdicha de sus detractores (siempre hay que contar con resistencias al cambio), los plazos se están cumpliendo.
Adquiridas las tierras, su trabajo se centró al principio en la re-introducción de especies extinguidas y en el cuidado de la naturaleza. Necesitaba aliados y pronto identificó al mejor conocedor de la zona; el mariscador.
El mariscador: de cazador a guardaparque
Mingo Cabrera, uno de los primeros mariscadores que fue «reciclado» a guardaparque.
Este es el caso más significativo del proceso de transformación que se vive en los Esteros del Iberá. La figura del mariscador surgió a principios del siglo XX en un contexto en el que los habitantes de la cuenca solo veían a la fauna como un recurso que debía ser cazado, extraído y vendido de la forma mas rápida posible. Ante esta situación, algunas personas se internaron en lo más profundo de este sistema hídrico para dedicarse a la caza y a la pesca como medio de subsistencia. Así nacería el oficio de mariscador, que participaría activamente en la desaparición de variedad de especies. Afortunadamente, desde la creación de la Reserva empezó a cambiar la perspectiva en la región y la primera transformación se produjo precisamente en estos cazadores. Siendo perfectos conocedores del territorio y del comportamiento de los animales de la zona, se les reciclaría como guardaparques para aprovechar sus conocimientos para “conservar frente a destruir”.
Y esta pequeña transformación encendería la mecha para ir construyendo todo lo demás, pues pronto, Tompkins y Cía, se darían cuenta de que era necesario trabajar más aspectos de la zona; los relacionados con sus gentes. Así, tomando este icono del cambio como bandera, empezarían a esbozar un plan estratégico centrado en desempolvar y reflotar los valores y la cultura de antaño, recuperar el esplendor de su fauna y su flora y, al mismo tiempo, lograr convertirlo en un destino comercializable a través de un turismo sostenible y de calidad.
El ecoturismo y la producción de naturaleza: un proceso de gestión del cambio
“Aún estamos a tiempo de construir el tipo de turismo que queremos tener», defendía Marisi López, responsable de las relaciones institucionales de CLT en una reciente charla en Corrientes a la que asistí. Esta frase me conectó rápidamente con la idea, y en mi cabeza resonó: lo mismo ocurre en toda organización. Podemos construir el tipo de relaciones que queremos tener con nuestros clientes, empleados, etc.
Y de este principio parten los conceptos de ecoturismo y producción de naturaleza, principales motores de un modelo planteado desde una visión integral que pretende emplear a muchas personas creando diferentes ocupaciones alrededor de este fenómeno. Posibilidades no faltan.
Por un lado estaría toda la oferta de empleo que se genera en el cuidado del parque, como sería el caso del ya mencionado y reconvertido guardaparque o la labor de biólogos y especialistas en el cuidado de especies de fauna y flora. Por otro, habría que hablar de todas las posibilidades que podrían generarse en el sector turístico como son la hostelería, alojamiento, artesanía, transportes, servicios de guías, etc. Al final, el principio que resume todo esto es, como dicen desde CLT, que “un yacaré vale más vivo que uno muerto por todo lo que genera a su alrededor”.
El Yacaré es un representante de la fauna en los esteros y un icono para el turismo en la zona.
Además, hay que tener en cuenta que existe una necesidad cada vez más palpable de “consumo de naturaleza”. La demanda tiende cada vez más a incrementarse por la emigración de las personas de los pueblos a las ciudades, convirtiendo a lugares como este en pequeños oasis de contacto con la naturaleza, un producto ecoturístico que cumple esa función.
Y en esta linea se ha venido trabajando con las poblaciones locales para apoyarlas en su desarrollo económico, tratando de evitar la emigración de los jóvenes y buscando al mismo tiempo mantener su cultura, tradiciones y entorno natural intactos.
Liderando el cambio: «Cambiando el chip»
Así, el proceso de trabajo que se sigue actualmente para convencer y movilizar a los habitantes de las poblaciones locales para que aprovechen las oportunidades que les ofrece el ecoturismo como herramienta de desarrollo los resumo en 3 aspectos que no se diferencian demasiado de los aplicados en los procesos de gestión del cambio en las compañías.
CONCIENCIAR E INTEGRAR
Todo empieza por convencer. A través de talleres de sensibilización y concienciación, se pretende ir acercando los conceptos a las poblaciones y, a medida que se vayan involucrando más, se podrá avanzar ofreciendo herramientas, información, formaciones adaptadas, etc. El objetivo es que cada miembro de la comunidad tenga la posibilidad de encontrar su lugar dentro de la cadena de valor del modelo ecoturístico que se plantea.
CREAR COMUNIDAD
Asimismo, se plantea promover el empredurismo comunitario y generar espacios para la cooperación, el intercambio de ideas y el apoyo dentro de la comunidad. En esta línea, es muy importante facilitar espacios de reunión y coordinación para fomentar las asociaciones. Una vez que la comunidad esté concienciada sobre el valor del ecoturismo, haya encontrado espacios para especializarse dentro de la cadena de valor y tenga proyectos concretos, el siguiente paso será el desarrollo de alianzas. Se trata de generar redes desde la persecución de objetivos comunes creando cooperativas y asociaciones que empiecen a liderar por si solas su nueva industria. Tampoco vendrá mal recibir ayudas de otros agentes como la Iglesia, las escuelas, la policía, etc. Existen en la comunidad agentes que cuentan con recursos, experiencia y relaciones que son muy valiosos y conviene convencer a estos stakeholders para que se unan al proceso.
COMUNICAR
Por último, siempre es necesario cuidar la difusión. La comunicación es clavepara el éxito de todo proyecto de cambio y, además de armar un destino integrado con múltiples propuestas para el visitante, es decisivo poner de acuerdo a todos los agentes desde una potente estrategia de comunicación.
Foto de archivo de Douglas Tompkins con miembros de la comunidad.
Y estas son algunas pinceladas del proceso de cambio que se está viviendo, pero hay mucho más. Este fabuloso proyecto sigue y lentamente se van quemando las etapas del sueño que un día visualizó el matrimonio Tompkins.
Me quedo con la frase de que aún estamos a tiempo de construir aquello que queremos tener y pienso que esta idea la podemos aplicar a una compañía, un centro turístico o un trabajo, da lo mismo, lo importante es tener un propósito y perseguirlo. Siempre hay tiempo. Como diría Machado, «Hoy es siempre todavía».
Os dejo con una imagen del ocaso en este paraje idílico de los Esteros del Iberá, un destino muy recomendable en el que las cosas se están haciendo muy bien por el empeño de una gran persona y la continuidad que le están dando otros. Para mi queda confirmado. El cambio empieza en cada uno de nosotros.
Imagen del atardecer en los Esteros del Iberá.
Agradecimientos al equipo de CLT y en especial a Rafael Abuín, responsable de la producción audiovisual del proyecto Iberá, por ser nuestro guía y proporcionarnos las imágenes que acompañan a este post.
Desde que entré de lleno en el fabuloso mundo de las redes sociales he visto ya muchas cosas (lo que me queda) y siempre me fijo en cómo los demás trabajan su marca personal. Hoy quiero poner sobre la mesa de debate este concepto que he encontrado ya demasiadas veces en las cuentas de profesionales, sobre todo de Twitter y LinkedIn: Workaholic*. ¿Qué significa? ¿Por qué se utiliza? ¿Ayuda a nuestra marca personal?
*Coloquialmente, un trabajólico (derivado de su nombre original en inglés, un workaholic) es una persona adicta al trabajo. Una expresión también aceptable en castellano sería adicto al trabajo o trabajoadicto; otras podrían ser ergómano y ergomaníaco.
No existe una definición médica para tal condición, emparentada con el síndrome del quemado o «burn out» y el karōshi. Sin embargo algunas formas de estrés y desórdenes de la personalidad obsesivo-compulsivos pueden estar relacionados con el trabajo. Dicho esto, me sorprende seguir encontrando perfiles en las redes que lo utilizan para definirse así.
Algunos lo usarán quizás con ironía, pero creo que la mayoría piensa que así proyectan una imagen positiva de cara a los demás, buscando expresar una fuerte motivación hacia su profesión y quizás demostrar que son trabajadores inagotables que se desviven por su trabajo.
Disculpad mis prejuicios, pero opino igual que el «work-alcohólico» Wayne Oates, que popularizó el término con su libro Confesiones de un workaholic, hace ya, por cierto, mucho tiempo (1971). Ser adicto al trabajo no es algo positivo: Las adicciones son insanas y en esto no me parece estar siendo muy original…
También pienso que tenemos que ser cuidadosos con las palabras que escogemos para definirnos, pues serán los estandartes de la bandera de nuestra marca personal allá donde vayamos. Las «etiquetas» que nos pongamos a menudo pueden dar lugar a interpretaciones diferentes a las que esperamos, más si tienen significados peyorativos reconocidos. Como diría Gandhi;
«Somos dueños de nuestros silencios y esclavos de nuestras palabras”.
En esta línea, si bien poco a poco se impone la razón y este perfil tiende a ser poco valorado por las empresas, no niego la existencia de organizaciones que valoran todavía a este tipo de profesionales. Ejemplos de esto tal vez los podamos encontrar en aquellas estructuras verticales basadas en jerarquías y en la aplicación de la teoría X de McGregor de los lejanos años 60 sobre la motivación de las fuerzas de trabajo basadas en el modelo Jefe autoritario vs. Subordinado sumiso. También en aquellas cuyo funcionamiento se base en una elevada rotación y no tengan la necesidad de pararse a pensar en sus trabajadores a medio y largo plazo, que es cuando esta «enfermedad» puede realmente afectarlas a nivel económico.
Afortunadamente, a la mayoría de compañías (con alma o sin ella) que quieren permanecer en el tiempo y obtener resultados a corto, medio y largo plazo (los dos propósitos básicos de toda organización), les interesa seducir y aprovechar talentos más equilibrados que este tipo de perfiles. Las organizaciones las guían las personas y no parece descabellado pensar que las organizaciones sanas y equilibradas estén formadas por personas sanas y equilibradas y las que no…
«…tenemos que ser cuidadosos con las palabras que escogemos para definirnos, pues serán los estandartes de la bandera de nuestra marca personal allá donde vayamos…»
Porque esta es la principal carencia en mi opinión de un «workaholic», que si solo está centrado en su trabajo tiende a desenfocarse de todo lo demás y eso termina explotando tarde o temprano. Existe una teoría en el coaching, que incorpora muchas dosis de sentido común, que defiende que para acercarnos a la felicidad y rendir mejor en la vida tenemos que tener satisfecha nuestra ecología vital. Este concepto dice que solo gestionando de forma adecuada el tiempo y el esfuerzo que dedicamos a las facetas más importantes de nuestra vida (familia, pareja, amigos, trabajo, etc.), conseguimos alcanzar el equilibrio y esto nos encamina a la paz espiritual, un mejor rendimiento, etc.
Para terminar, haré un apunte más sobre este asunto. Recuerdo que en su día me cuestioné por qué los seleccionadores hacemos la clásica pregunta sobre los hobbies de los candidatos. No, no es una pregunta tonta. Está claro que puede servir para restar tensión a la entrevista y eso ayuda al candidato a sacar lo mejor de sí mismo. Pero también es útil para que el entrevistado nos muestre que tiene una vida más allá del trabajo (y eso es bueno!) y demuestre que tiene una vida compensada y sana (eso es aún mejor). Puestos a pedir, puede que nos hable con pasión de lo que le gusta hacer e incluso consiga conectarlo con el puesto al que opta (¡mejor que mejor!).
Mis disculpas si he ofendido a alguien, mi objetivo no es más que ayudar a reflexionar. Como dicen con fina ironía algunos periodistas en sus perfiles de twitter, «mis opiniones son solo mías». ¡Ah! para los aludidos, los «workaholics», escuchadme, puestos a jugar a los anglicismos, os recomiendo, en línea con lo comentado anteriormente, definiros de otra forma. ¿Qué os parece «hobbyaholics»? Los tiempos están cambiando. Palabra de un millenial.
¿Conoces más «etiquetas» profesionales que puedan perjudicar a nuestra marca personal? ¿Tienes otra opinión sobre el tema? Estaré encantado de recibir tus comentarios.
Hoy quiero compartir contigo un ejercicio que he empezado a poner en práctica y que me está permitiendo hacer más efectiva mi comunicación, lo he llamado el “WhatsApp Audio Speech”. En seguida iremos al grano, pero permíteme antes exponer mi fuente de inspiración, que no es otra que la conocida práctica del “elevator speech”.
¿Te suena? Este ejercicio se hizo popular en los programas formativos de las escuelas de negocio durante los años 80 y 90 y, a día de hoy, se utiliza ampliamente en el mundo corporativo como herramienta estratégica para nuevos negocios o startups. Un ejemplo lo puedes ver en la prestigiosa Harvard Business Review.
La práctica del elevator speech o elevator pitch se desarrolla, tal y como indica su nombre en inglés americano, en un ascensor. Sí, me dirás que a menudo esto de subirse a un ascensor con desconocidos o simples conocidos puede resultar algo incómodo y que, generalmente, solemos solventar esta situación con frases hechas, conversaciones sobre el tiempo o miradas fijas a un punto en concreto, pero, si se dieran las circunstancias apropiadas, ¿por qué no aprovechar este momento de forma más beneficiosa? Veamos este sugerente vídeo de educaixa sobre cómo podemos sacarle ventaja:
Tal y como se observa en el vídeo, este ejercicio consiste a grandes rasgos en condensar un mensaje que llame la atención de alguien en pocos segundos o minutos, obteniendo como resultado una entrevista o reunión con esa persona para más adelante. ¿Te atreverías a practicarlo?
Vayamos ahora si al ejercicio que propongo. En estos tiempos, todo va muy rápido y tenemos que ser avispados, ágiles y precisos para expresar la esencia de nuestras ideas a los demás porque, desgraciadamente, nadie tiene tiempo… Por otro lado, es indudable que quien más quien menos tiene tecnología al alcance de su mano. Entonces, ¿por qué no aprovecharla para nuestro desarrollo y crecimiento?
Sugiero una práctica para mejorar nuestra comunicación de forma muy sencilla y al alcance de cualquiera. ¿Tienes teléfono móvil?, ¿tienes WhatsApp? Entonces solo tienes que dedicarle algo de tiempo y apoyarte en una persona que te quiera ayudar ¡Ahí lo dejo!
Sigue los siguientes pasos:
Piensa en dos o tres ideas que quieras transmitir y en cómo vas a hacerlo
Márcate un tiempo reducido (por ejemplo, un minuto)
Coge tu teléfono móvil y envía un mensaje de nota de audio vía WhatsApp a una persona de tu confianza (puedes hacerlo con una grabadora, aunque siempre interesa tener un punto de vista externo)
Repite el ejercicio varias veces y escúchate cada vez. Fíjate en tu ritmo, en el contenido, en el tono de tu voz, en las pausas que haces, etc. Observa tus áreas de mejora, tus avances y busca encontrar tu propio estilo. En cada prueba, trata de ir haciendo pequeñas modificaciones, ¡verás cómo mejoras!
Para rematar, pídele feedback a esa persona sobre cómo te ha visto, sobre tus puntos fuertes, áreas de mejora, evoluciones, etc.
Este ejercicio te ayudará a desarrollar una competencia muy valorada en las organizaciones y clave en nuestra vida: la COMUNICACIÓN. No en vano, uno de los primeros niveles de esta competencia que se suele exigir como comportamiento de éxito en las compañías es el que tiene que ver con comunicarse de manera efectiva.
«Es capaz de transmitir con claridad y agilidad los mensajes clave que pretende trasladar a sus interlocutores»
Se puede empezar por practicar este nivel, para después ir dando el salto a otros niveles como el desarrollo de nuestro nivel de escucha, asertividad, lenguaje no verbal…Pero vayamos poco a poco, lo primero y lo importante, es que te entiendan.
Cada día se hace más patente que el concepto “compromiso de los empleados” ha cambiado de una generación a otra. ¿Qué es el compromiso para un Baby Boomer, un miembro de la Generación X o un Millennial? Creo que la respuesta cambiará en matices según la persona y en su esencia por cada generación. En este post trataré de explorar las claves de hacia dónde evoluciona este concepto del compromiso.
Este asunto no es ninguna tontería, el compromiso juega un papel fundamental en el rendimiento de las personas en las organizaciones y, para los que pensamos que el talento es el pilar sobre el que se impulsa toda compañía, se pone todavía más en el punto de mira de las estrategias de Gestión de Personas.
Leía hace poco en un post del blog de RRHH “En Buena Compañía” sobre este asunto. En esta breve reflexión del especialista en Gestión del Talento, Jesús Garzás, titulada “Si hay motivación, hay compromiso”, su autor insiste en que tenemos que dejarnos de complicados algoritmos para gestionar el compromiso y centrarnos en trabajarlo desde la motivación. Así de sencillo.
Tras ésta y otras lecturas relacionadas con el tema, un día se me cruzó un cable al recordar la siguiente frase de mis tiempos de estudiante:
“La gallina se implica, el cerdo se compromete”
En aquella ocasión, el profesor utilizó esta metáfora para explicar la diferencia entre dos conceptos en la empresa; la IMPLICACIÓN y el COMPROMISO. Así, mediante esta comparativa tan gráfica (y tan de mi gusto: Ver Guía rápida para contestar a la pregunta:Si fueses un animal, ¿Cual serías?), expresaba que el empleado que actuaba como un cerdo era mejor que la gallina, pues el primero se comprometía con todo su cuerpo a la satisfacción de las necesidades de la organización, mientras que el «empleado gallina» solo se implicaba aportando parte de su energía (sus huevos).
Por aquel entonces compré la idea que en su día mis padres y abuelos me habían inculcado. A ellos les había ido bien así. Trabajaron toda su vida para la misma compañía y en la misma ocupación, «subidos a un tren que no hacía paradas», comprometidos de por vida, unidos por un lazo inseparable y a veces invisible, pero muy arraigado y cosido por las costumbres, la cultura popular, el deber ser social…
¿Hoy es así? Perdonadme la expresión, pero, ¿seguimos prefiriendo ser cerdos?
Nuevas reglas, nuevos jugadores
El compromiso ya no es el que era, es otro, ni mejor, ni peor. La crisis a nivel mundial, la explosión de la globalización, la digitalización y auge de las nuevas tecnologías, la robotización y demás factores, han creado unas nuevas reglas del juego que afectan y modifican el comportamiento de sus jugadores. Se ha creado un nuevo entorno, un entorno V.U.C.Aen el que el mercado es muy cambiante y las personas nos vamos acostumbrado a ello. Surgen nuevas preguntas que nos exigen ofrecer nuevas respuestas.
Antes, un empleado se jubilaba en su empresa tras cuarenta años de servicio. ¿Hoy es esto normal? ¿Quién nos dice que a día de hoy se valora en las compañías a las personas comprometidas según se entendía antes? ¿Cual es el compromiso esperado por las compañías en estos tiempos?
El cambio de paradigma laboral es evidente. Se habla cada vez más de trabajadores independientes, freelancers, Know Mads y/o de la cultura Millennial. Dicen los expertos en diversidad generacional que las nuevas «promociones» valoran mucho más que las generaciones anteriores aspectos como la conciliación de la vida personal-profesional, la flexibilidad horaria, el reconocimiento y el feedback o la posibilidad de desarrollar sus propios proyectos.
Unido a esto, la perspectiva sobre la permanencia en las compañías ha cambiado. Podría aventurarse uno al pensar que tal vez el trabajador del presente y del futuro se identifique más con la gallina, implicándose para aportar sus huevos (su valor añadido) durante un tiempo en un sitio o varios y después en otro, en otro, en otro…
No pasa nada. El reto de las compañías y del área de Recursos Humanos en este sentido sigue siendo gestionar el compromiso y la motivación para que sus empleados aporten el máximo rendimiento, tomando la precaución de definir qué es el compromiso de acuerdo al contexto actual y a las características de las diferentes generaciones. Coincido con Garzás en que el compromiso o la implicación se trabajan desde la motivación intrínseca, sin embargo, considero que antes es decisivo cuestionarse, preguntar y extraer la máxima información para construir un conocimiento profundo sobre los valores, intereses, forma de vida y cultura de las diferentes generaciones para diseñar las políticas de engagement de forma adecuada.
“Uno de los primeros pasos sería definir qué es el compromiso en nuestra organización para atraer y construir nuestro negocio alrededor de personas que encajen en nuestra filosofía.”
Si no me equivoco, son tiempos de cambiar algunos conceptos y no perderse tanto en títulos llamativos y en campañas marketinianas del tipo; «La Guerra por.., La Retención del… o El Enamoramiento del…. Me parece mucho más interesante y valioso buscar comprender bien a todas las generaciones para conectar mejor necesidades y expectativas de todos los agentes, de todos los jugadores.
“¿Qué hace a los grandes ser grandes? Que tenían su propia voz y supieron comunicar sus mensajes”, afirma Nacho Aldeguer*, actor, actor de doblaje, músico, poeta y humorista, conocido entre otras cosas por sus papeles en series de televisión como Cuéntame cómo pasó, Isabel o La pecera de Eva.
“Tienes que superar dos grandes escollos; saber qué quieres decir y conseguir que a la gente le llegue”, opina este polifacético artista que también tiene un grupo de música, Capman, además de su propia productora, Bella Batalla.
Aldeguer es pura fantasía, creatividad, autenticidad y encanto personal, un improvisador ingenioso que destila humor por los cuatro costados. No obstante, conviene recalcar que buena parte de su éxito es el resultado de muchas horas de esfuerzo y de la pasión con la que encara cada uno de sus proyectos.
Actualmente está preparando el estreno de la obra de teatro El Amantede Harold Pinter, traducida y adaptada por él mismo. Hoy nos ha hecho un hueco en su agenda para charlar sobre talento y para explorar cómo podemos aplicar las herramientas del mundo del espectáculo al desarrollo personal y profesional.
Empecemos por el principio. ¿Qué es para ti el talento?
Es muy difícil contestar a esta pregunta de manera totalmente personal porque estoy muy influido por la definición deJohn Strasberg, con el que siempre hago los cursos de interpretación. Dice que el talento es la capacidad de percibir lo que estás haciendo. En su opinión, los grandes son grandes porque saben que están haciendo lo que quieren de verdad, de corazón, y si no están haciéndolo saben cómo corregirse para conseguirlo.
¿El talento es algo innato o se adquiere?
Para mí esto no es importante. Tú puedes ser una persona poco talentosa en un aspecto pero tener muchas ganas de hacer algo y que tus ganas te lleven a ser muy bueno en eso. Por el contrario, puede haber otra gente muy talentosa pero que por desidia no se esfuerce mucho y no consiga nada.
Creo que también hay gente que viene con talentos de fábrica y los aprovecha bien. Por ejemplo, tengo amigas actrices que son buenísimas y que no necesitan prepararse especialmente. Llegan y es como si lo entendieran todo ya. Yo necesito meses de preparación. Entonces, por un lado, disfruto de la preparación, pero por otro me da envidia no poder ser tan bueno llegando en el momento. Tal vez puedo serlo y no confío lo suficiente en mí mismo, o tal vez tengo que trabajar aún más mi confianza para llegar a ese nivel.
Antes mencionabas conceptos como la autopercepción, hacer las cosas de corazón, la preparación, la confianza y las ganas. En esta línea, ¿Qué más ideas consideras claves en la adquisición de un talento?
La constancia me parece un factor importante. Se trata de visualizar qué quieres conseguir y trabajar hasta lograrlo. También tienes que saber elegir bien cuáles van a ser tus fuentes de aprendizaje.
Es cierto que la constancia y disponer de buenas fuentes de aprendizaje son muy importantes en el desarrollo de un talento, pero a veces te puedes encontrar con obstáculos en el camino. ¿Cómo los afrontas?
Por definición creo que el ser humano es capaz de todo, yo soy capaz de todo y esto no significa que se pueda hacer de forma rápida. Sé que lleva un tiempo y se trata de aguantar, ser paciente y luchar hasta conseguir aquello que te hayas propuesto.
Eres actor de imagen, de doblaje, músico, poeta… ¿Cómo haces para abarcar tantas ocupaciones? ¿Cuál es tu secreto para gestionar el tiempo?
Si te apasiona lo que haces no te cuesta invertir tiempo, es algo que ya tienes ganado. Por un lado, he tenido que renunciar a cosas, por ejemplo, no salgo desde hace tiempo de fiesta. Por otro lado, no tengo horarios predeterminados. Sabiendo todo lo que tengo por delante en la semana, tengo por costumbre desde mis inicios como actor de doblaje llevar una agenda con los objetivos a cumplir. Es una organización laboral flexible que me obliga, eso sí, a estar disponible profesionalmente las 24 horas y los 7 días de la semana.
A lo largo de tu carrera has colaborado con personas reconocidas como grandes talentos del cine, del teatro y de la música. ¿Qué has observado que tienen en común?
Pienso que tienen en común una autenticidad especial. Son personas que han localizado qué querían hacer con pasión, algo profundo de su espíritu y coherente con lo que son y se han desarrollado a través de seguir su intuición. La gente que yo más admiro tiene en común su visión particular del mundo y la coherencia que mantienen con ésta. No hipotecan lo que ellos piensan por hacer felices a los demás, sino que hacen felices a los demás porque se esfuerzan por ser ellos mismos a su pleno potencial. En realidad, no sé si la palabra es esfuerzo porque quizá esa clarividencia y autenticidad les venga de fábrica y les salga sola.
Destacas la autenticidad como característica común entre las personas que admiras. ¿Qué les diferencia?
Que cada uno tiene su manera, su estilo. Por ejemplo,John Strasberg yWill Keen, que son dos maestros de la interpretación, tienen dos visiones diferentes. Strasberg tiene un lema: “haz lo que realmente quieres hacer”, que suena muy sencillo, pero que no lo es tanto cuando planteas a la gente este enfoque. Will Keen, por contra, trabaja más desde la técnica. El primero estaría más conectado con la intuición y la emoción y el segundo con la razón y el foco en un resultado concreto. Si te fijas a lo largo de la historia de la arquitectura, del arte, de la escritura. ¿Qué hace a los grandes ser grandes? Que tenían su propia voz y que supieron comunicar sus mensajes. En el desarrollo de un talento, además de esforzarte para ser bueno en una disciplina, tienes que superar dos grandes escollos: saber qué quieres decir y conseguir que a la gente le llegue.
Esos dos escollos se pueden superar desde una buena comunicación, un talento que parece imprescindible en tu profesión y que no lo es menos para las empresas. Te hemos visto interactuando con soltura con el público en los conciertos de Capman o en el show humorístico del Debate con bate. ¿Cómo consigues conectar con tu audiencia?
Depende del medio. Como músico, por ejemplo, tengo una visión particular de los conciertos. Creo que un concierto es un dialogo, no es un monólogo. Para empezar no me gusta estar arriba de un escenario, me gustaría que existieran salas donde estuviéramos todos a la misma altura porque me encanta el mensaje de que artista y público somos lo mismo, tanto en la vida, como en el momento, como en lo que estamos creando. Necesito comunicarme con el público, saber qué le está pasando, qué le está llegando… porque siempre puedo cantar solo en mi casa.
(Concierto de Capman en 2014)
En unaobra de teatro no hay tanta interacción. Hay un «minidiálogo», notas la energía de la sala, hay risas, pero no es lo mismo.
Como humorista, quiero entretenerte, quiero que te llegue mi mensaje. Al final, Debate con bate es un teatro discursivo. Yo te estoy contando algo muy importante para mí, que es la situación política del país, pero sé que para que te llegue tengo que entretenerte, porque la información ya la tienes en los periódicos. En Debate con bate tenemos que fiarnos de nuestras sensaciones y de nuestra intuición para desarrollar los guiones. Cuando escribo algo con Daniel Orviz, los dos vemos nuestras reacciones y pensamos que si nosotros, que somos verdaderamente exigentes, nos estamos riendo, el público, que probablemente viene a favor y a relajarse, se va a reír.
Pero, permíteme que insista…¿qué trucos darías para trabajar la comunicación de cara al público en otros ámbitos como el laboral?
Conoce al dedillo de lo que hablas, tienes que saber exactamente qué vas a contar. Cuéntalo como tú quieras y tú creas que es la mejor manera. No leas, si es posible. Imagina que vas a una obra que has pagado y los actores están con el texto delante…
También me parece que para tener perspectiva te ayuda imaginar que tú mismo vas a ser tu propio público. Te va a dar ideas como: ¿estoy siendo reiterativo en esto? Si yo fuera mi público y me dijeran esto tres veces, ¿qué pensaría?
Igual pensaría, ah, esto es importante, no lo había oído nunca, menos mal que me lo han repetido varias veces porque sólo lo había oído la última; o lo contrario, esto me parece reiterativo, ahora que lo pienso lo sé de sobra y todo el público lo va a saber. Aunque me cueste lo voy a quitar y voy a dar por hecho que todo el mundo lo sabe.
Existe una tercera opción. Pedir al público su opinión. Oye, ¿esto todo el mundo lo sabe? No pasa nada si no lo sabéis. Perdón, quería asegurarme de que no era el único tonto de la sala. La sala se ríe. Seguimos. En los momentos en los que estás cuestionando al público, lo que saben o no, siempre está bien que, si saben, el tonto seas tú. Puedes mantenerte como el tonto esos cinco segundos y después, si tienes algo interesante que aportar y la mayoría no lo sabe, ya no eres el tonto.
Suena interesante como estrategia de cara al cliente. Se suele decir que el público es soberano y que el cliente siempre tiene la razón. Por otro lado, dicen que el lenguaje no verbaltiene una importancia capital en la comunicación. ¿Qué consejo darías para trabajar este aspecto?
A mí me sirve tomarme mi tiempo en casa, para ver cuál es mi postura corporal cómoda, relajada. Para poder ir localizando mis tensiones y verme en diferentes situaciones. A ver, si me pongo en un atril, ¿qué me pasa? ¿qué tengo más cargado? Los hombros se me cargan mucho, los puedo relajar, sí. Todo esto lo archivo y cuando me toca subir a un atril, dedico los cinco segundos en los que la gente bebe agua para acomodarme.
Bueno, ya para terminar, te voy a pedir que completes esta frase: “Todos tenemos nuestros talentos, lo primero es descubrirlos».
Lo siguiente es desarrollarlos y disfrutarlos. Lo último no existe.
(Imagen en exclusiva del rodaje de The Promise, película americana que se estrenará este año protagonizada por Christian Bale y Oscar Isaac).
* Para este profesional tan polifacético el mundo siempre se queda pequeño. Tan pronto le verás doblando la voz a Draco Malfoy, némesis de Harry Potter, como interpretando a personajes tan importantes de nuestra historia como el torero Dominguín en Manolete o César Borgia en la serie Isabel. Le hemos podido seguir en papeles más dramáticos, siendo Felipe, el amigo «liante» de Carlitos en Cuéntame cómo pasó, o “poniéndose en la piel” de Fernando Casado, el problemático paciente de La Pecera de Eva.
Además de actor y actor de doblaje, al incombustible Aldeguer se le da bien la música, es cantante e, incluso, se atreve con el freestyle rap. Tiene un grupo de música conocido como Capman liderado por él mismo con el que en 2010 publicó el disco llamado «Lecciones de vida», una original fusión de rap y jazz. Por si fuera poco, posee la habilidad de tocar instrumentos como el hang, la batería y el piano. Actualmente ha creado su propia productora de teatro, Bella Batalla, y está ultimando el montaje teatral de El Amante de Harold Pinter.
Los talentos en ocasiones son incomprendidos, en otras, envidiados, a veces están “tapados” e incluso, pueden llegar a ser hasta desconocidos. Sabemos que nuestras mejores cualidades se van forjando a través de la experiencia y que son el fruto de años de dedicación y esfuerzo. Es por ello que, en su largo camino, podemos toparnos con una serie de barreras y dificultades para su desarrollo.
Iniciaremos con este post una serie de reflexiones con la pretensión de ayudar a identificar y, en lo posible a hacer frente a estos enemigos del talento.
El feedback: ¿herramienta de doble filo?
Aplicado correctamente, el feedback o retroalimentación es una herramienta muy potente para el desarrollo, pues ayuda al reconocimiento de áreas de mejora y a la puesta en marcha de mecanismos para su pulimiento. Además, permite potenciar cualidades desde el fortalecimiento de la autoestima que genera la recepción de comentarios positivos.
Sin embargo, a lo largo de nuestra vida nos relacionamos con todo tipo de personas y algunas veces recibimos comentarios que pueden ser auténticos enemigos de nuestros talentos. En el contexto laboral esto es más común, aunque puede ocurrir en otros ámbitos como el familiar o con nuestras amistades.
“No tienes talento”
La actriz Kate Winslet recordaba al recoger su galardón en los Premios Bafta cómo su profesor de teatro le dijo con sólo 14 años que «si se conformaba con papeles de gorda» le iría bien. Las palabras de su discurso dieron la vuelta al mundo. «A todos nos rodean personas con creencias limitantes. Te dicen ‘no vales para esto’ y, si lo interiorizas, la creencia te frenará. La crítica y la queja minan el talento».
Afortunadamente, la actriz de Titanic se repuso y prosperó en su carrera interpretando papeles más allá de la predicción errónea del profesor, pero no todas las personas se recuperan de comentarios de esta calaña, tan mal enfocados y tan innecesariamente duros.
Por desgracia, ya sea porque la técnica del feedback no es tan sencilla y no nos educan desde pequeños para ofrecerlo con garantías o porque existen personas que nos quieran dañar, el hecho es que en ocasiones nos tenemos que enfrentar a recibir comentarios de personas con influencia en nosotros que, lejos de ayudar, nos perjudican sin que incluso nos demos cuenta.
La cuestión es que, a propósito o no, estos comentarios que llamaremos “tóxicos”, pueden tener consecuencias muy negativas en la propia percepción de nuestras capacidades, ya sea porque distorsionen la realidad o porque machaquen, pongan límites, barreras, miedos, etc. Veamos algunas claves para combatirlos.
3 Claves para hacer frente a comentarios tóxicos
“Si conoces a tu enemigo y te conoces a ti mismo, no deberás temer el resultado de cien batallas. Si te conoces a ti mismo pero no al enemigo, por cada victoria lograda también sufrirás una derrota. Si no conoces ni al enemigo ni a ti mismo, perderás todas las batallas». Sun Tzu, El arte de la guerra.
1. Conoce a tu enemigo
Identifica si el feedback que recibes sigue los cauces adecuados. Conoce a tu enemigo.
Para ayudarte a descubrir cuándo un comentario es tóxico veamos las diferencias más significativas entre un feedback adecuado y un comentario tóxico (Figura I):
Figura I.
Resumiendo, solo aceptaremos como válidos comentarios realistas, aquellos con la pretensión de ser lo más objetivos posible, que se elaboren desde la empatía y el optimismo de cara al futuro, con el foco puesto en el bien y el aprendizaje de su receptor. Tampoco nos valdrá si es evaluativo y genérico, solo lo consideraremos en caso de ser específico y descriptivo. En caso de contener alguna de las características en color rojo se tratará de un comentario tóxico.
2. Conócete
No permitas que te digan que no tienes talento. Que lo concreten y lo demuestren. Conócete bien para recibir críticas y feedbacks adecuados con una actitud abierta y constructiva.
Después de todo lo comentado que no parezca que estamos «echando balones fuera», no todo va a ser culpa, o mejor dicho, responsabilidad de los demás. En realidad, todo depende de nosotros mismos, de cómo recibamos las criticas y en qué grado nos conozcamos. Tendremos que esforzarnos por conocernos lo mejor posible y para ello a menudo deberemos de enfrentarnos a la realidad, en ocasiones dura y difícil de asimilar.
3. Rodéate de los aliados de tus talentos
Rodéate de personas que te ayuden a desarrollar tus talentos. Personas que te digan qué se te da bien, en qué creen que puedes mejorar y que te lo argumenten.
Han existido y existen personas en nuestra vida que ejercen una influencia poderosísima en nosotros y que pueden ser impulsores en un momento determinado de uno o varios talentos nuestros, logrando que florezcan en nosotros y vengan para quedarse. Unos aparecerán por si solos, pero también puedes poner de tu parte tratando de rodearte de estos aliados del talento(1) para tu desarrollo personal y profesional.
(1) Este concepto alude directamente a un tema de un post anterior, el llamado efecto pigmalión o profecía autocumplida.
Espero haberte ayudado con este post a saber identificar y combatir a uno de los enemigos del talento, los comentarios tóxicos. ¿Se te ocurren más? Continuará…
En este post quiero compartir contigo una reflexión que llevo tiempo haciéndome: viajar es una poderosa forma para conocer nuestros talentos y ponerlos en práctica, así como para descubrir carencias, miedos, creencias limitantes…
Mientras viajamos ponemos en marcha una gran variedad de habilidades y competencias. Las mostramos, las desarrollamos y, a menudo, las ponemos a prueba. Como decía el autor del clásico de la generación beat, “On the road”, uno de los muchos escritores que te invitan a viajar sin parar, el camino es lo más importante.
“Nuestras maletas maltrechas estaban apiladas en la acera nuevamente; teníamos mucho por recorrer. Pero no importa, el camino es la vida”. – Jack Kerouac.
El modelo de gestión por competencias, ampliamente extendido en la gestión del talento de multinacionales de todo el mundo, se basa en el desarrollo de aptitudes, actitudes y habilidades consideradas de éxito. Esto son las competencias, el cómo llegamos a conseguir los mejores resultados.
Un eficaz método para la selección basada en competencias es el assessment center. Consiste en la realización de una serie de pruebas individuales y colectivas a un grupo de personas con unos condicionantes de tiempo, cierto nivel de dificultad y estrés. La teoría dice que exponiendo a los participantes a situaciones retadoras mostrarán sus fortalezas y áreas de mejora, es decir, sus tendencias naturales de comportamiento con un nivel de predicción cercano al 70%. Los observadores, buscarán identificar tendencias de comportamiento evaluando a los participantes y su nivel de ajuste a las competencias establecidas previamente por la empresa contratante.
La premisa que se sigue en todo momento se basa en que la manera en que nos comportamos en determinada situación de un pasado reciente es un buen predictor de nuestro comportamiento futuro en situaciones parecidas. La cuestión es que estos hábitos y tendencias se pueden modificar y potenciar partiendo de la identificación previa y de poner el foco en ejercitarlo. En la línea de Francisco Umbral…
“El talento, en buena medida, es una cuestión de insistencia”
Dicho esto, no me parece descabellada la observación de que cuando viajamos, vivimos una situación nueva, que nos saca de nuestra famosa “zona de confort” y que en muchas ocasiones nos pone en la situación de poner en marcha nuestras habilidades y talentos, o lo contrario, nos permite darnos cuenta de nuestras carencias, barreras, prejuicios, creencias limitantes, inseguridades, etc. Tal vez sea interesante seguir al poeta por otros caminos menos habituales…
“Dos senderos se abrían en el bosque y yo… yo tomé el menos transitado”. –Robert Frost.
En este sentido, te animo a viajar todo lo que puedas para disfrutar al máximo de todos sus beneficios y te voy a proponer un ejercicio de auto-exploración y de desarrollo de habilidades. ¿Te animas?
Veamos 3 ejemplos de competencias que podemos poner en práctica en nuestros viajes. Explora dentro de ti y reflexiona sobre tu desempeño como viajero. Piensa que lo que aplicas en tus viajes, lo podrás aplicar en otros ambientes, como tu trabajo.
Planificación
Todo viaje requiere de una planificación previa. Trata de contestarte a estas preguntas. ¿Con cuanta antelación organizo mis viajes? ¿Qué cosas tengo que tener en cuenta para planificar un viaje? ¿Qué recursos necesito? ¿Qué puedo anticipar? ¿Quiero visitar una serie de lugares y el tiempo fijado está muy ajustado? Una buena planificación te ayudará a gestionar mejor el tiempo. Dedicar tiempo a la búsqueda de información también puede ser un aspecto clave a tener en cuenta…
Comunicación
Afortunadamente, no estamos solos en este mundo y tenemos muchos medios para comunicarnos. Desarrollar esta competencia en todos sus aspectos resulta esencial. Trata de reflexionar sobre cómo te comunicas.
¿Has tenido que hablar con otra persona en otro idioma que no dominas? Practica tu lenguaje no verbal.
¿Has tenido que convencer a un revisor del tren para que no te multe? Practica tu capacidad de influencia.
Estos son solo ejemplos, piensa en qué situaciones necesitas ejercitar tu comunicación y pierde el miedo, lánzate y dile adiós a la vergüenza. Recuerda, cuando viajas, ¡nadie te conoce!
Flexibilidad
Se dice que viajar abre tu mente. Yo creo que amplia nuestra visión del mundo y nos ayuda a desentrañar nuestro significado dentro del mismo. Nos empuja a empatizar con otras personas y culturas, a entender nuestra grandeza y al mismo tiempo nuestra insignificancia. Viajar nos impulsa a conocer y entender otras versiones y puntos de vista, a adaptarnos mejor a otros contextos y a otras formas de ser.
Con una mayor perspectiva de las cosas nuestras aportaciones tienen una mayor riqueza, podemos dejarnos caer desde las alturas para observar las situaciones teniendo en cuenta más factores, desplegando el paracaídas siguiendo el ejemplo del genio del siglo XX…
“La mente es como un paracaídas… Sólo funciona si se abre”. Albert Einstein.
La flexibilidad nos ayuda a crear, a innovar, a trabajar en equipo, a liderar personas y proyectos…
La mente del viajero
Podemos complicarlo todavía un poquito más. Me viene a la mente un consejo del autor del libro “Mindfulness para llevar, aquí y ahora” de Rohan Gunatillake. En uno de sus ejercicios nos propone que observemos durante nuestro día a día cosas que haya a nuestro alrededor aplicando “la mente del turista”…
Si te pareces un poco a mí, cada vez que visitas una ciudad o un país nuevos, tu atención suele incrementarse de manera natural y sientes un interés mayor por todo lo que te rodea. A mí los edificios me parecen más cautivadores. Percibo más detalles de las personas con las que me cruzo, de las tiendas, y me es mucho más fácil estar presente mientras paseo por una calle, porque todo me resulta vivo y diferente…
…ahora contempla lo que te rodea a través de los ojos de un extranjero que está de viaje, con la frescura, el interés e incluso la ingenuidad que ello conlleva. La forma más sencilla de conseguirlo es buscar un detalle de tu calle, tu edificio o tu estación de tren en el que no te hubieras fijado antes y fomentar cierta sensación de interés o curiosidad por él.
Solamente no estoy de acuerdo con el título. Cambiaría turista por viajero, que implica mucho más.
Por otro lado, aunque pueda resultar más sencillo identificar en nuestros viajes las competencias que necesitamos para potenciarlas, pulirlas o empezar a incorporarlas, seguro que es posible aplicar esta mentalidad en nuestros entornos habituales sin tampoco obsesionarse ni desesperarse. Nadie dijo que fuese fácil.
El camino del desarrollo es un regalo que solo nosotros mismos nos podemos hacer y puede que el auto-conocimiento, el crecimiento personal y profesional, así como la mejora continua, constituyan a su vez una de las vías hacia la felicidad. Viajemos pues, no seamos solo turistas.
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Figura I.
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